В Соответствии с Чем Разрабатывается Должностная инструкция

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: В Соответствии с Чем Разрабатывается Должностная инструкция. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Инструкции».

В Соответствии с Чем Разрабатывается Должностная инструкция.rar
Закачек 1963
Средняя скорость 9785 Kb/s
Скачать

В Соответствии с Чем Разрабатывается Должностная инструкция

В первую очередь следует отметить, что трудовое законодательство не требует обязательного составления должностных инструкций для всех категорий работников (служащих): в настоящее время необходимость этого предусмотрена только для муниципальных служащих (п. 1 ст. 12, п. 1 ст. 23 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»), отдельных категорий государственных служащих (например, для полицейских (п. 3 ст. 25 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции»), для служащих таможенных органов (п. 2 ст. 17 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации») и т.д.) и некоторых категорий работников (например, для персонала высших учебных заведений (п. 7 ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»), частных охранников (ст. 12.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»).
Для прочих категорий работников детальное описание их трудовой функции, права и обязанности в рамках трудовых отношений могут быть включены непосредственно в трудовой договор. Составление должностной инструкции в этом случае не требуется. Однако должностную инструкцию, конечно, все-таки лучше иметь. Ведь в ней работодатель может определить задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. На это было указано и в письме Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0.
В соответствии с действующим законодательством работодатель наделен правом принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ), одним из видов таких актов и является должностная инструкция.
При этом, отметим, единых требований к структуре и содержанию должностной инструкции не установлено 1 .
При разработке должностных инструкций необходимо брать за основу квалификационные справочники, если применение справочников обязательно для работодателя. Как следует из п. 4 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, квалификационные требования, содержащиеся в справочнике, могут уточняться с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности работников. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и требований к необходимой специальной подготовке работников. На это же было указано Н.З. Ковязиной, начальником отдела Минздравсоцразвития России, при ответе на вопрос: «Является ли Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих обязательным для предъявления требований к квалификации (образованию) должности или допускается устанавливать их по усмотрению работодателя?» («Налоговый вестник», N 9, сентябрь 2006 г.).
В остальных случаях, хотя применение квалификационных справочников не обязательно, мы рекомендуем также обращаться именно к ним.
При этом, составляя должностную инструкцию, следует учитывать положение абзаца второго части второй ст. 57 ТК РФ, согласно которому, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В таких случаях при составлении должностной инструкции следует руководствоваться соответствующими разделами Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих либо Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, например, для работников образования — разделом «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 N 761н. В отношении должностей, не предусмотренных конкретными разделами этих справочников, работодатель вправе руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37.
В любом случае описание квалификационных характеристик в указанных справочниках является базовым. Работодатель вправе дополнять и уточнять обязанности работников в должностной инструкции в зависимости от условий работы, поскольку это не противоречит трудовому законодательству.
В части, касающейся мер дисциплинарной и материальной ответственности работников, работодатель должен руководствоваться нормами ТК РФ. Меры ответственности, не предусмотренные Кодексом, в должностную инструкцию включены быть не могут.
Таким образом, за исключением отдельных категорий работников, для которых законодательством утверждены требования к составлению должностных инструкций или типовые должностные инструкции, работодатель определяет структуру и содержание должностной инструкции самостоятельно, с учетом требований трудового законодательства. При этом нужно учитывать, что в соответствии с частью четвертой ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, применению не подлежат. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
1 Это положение не распространяется на государственные органы, в них, как правило, существует более строгая регламентация (смотрите, например, Положение о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа Российской Федерации и должностного регламента государственного гражданского служащего таможенного органа Российской Федерации, утвержденное приказом ФТС от 11.08.2009 N 1458, или типовую должностную инструкцию сотрудника Федеральной антимонопольной службы, утвержденную приказом ФАС от 19.08.2004 N 86).

Как правильно составить должностную инструкцию — образец подобного документа приведен ниже — для использования в кадровом делопроизводстве, подробно рассказывается на нашем сайте. В этой статье мы рассмотрим требования к оформлению по ГОСТу, а также другие варианты закрепления должностных обязанностей.

Образец оформления должностной инструкции.doc

Разработка должностных инструкций и правила их оформления по ГОСТу

Как составить должностную инструкцию (далее — ДИ), нормативные акты не регламентируют. Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) не содержит подобного термина. Оформление ДИ преследует 2 основные цели:

  1. Перечисление квалификационных и иных требований. Несоответствие им будет основанием для отказа в приеме на работу, увольнения сотрудника, не прошедшего испытание, проведения аттестации (письмо Роструда РФ от 09.08.2007 № 3042-6-0).
  2. Установление перечня должностных обязанностей. Их нарушение может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности (п. 35 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2).

Для рабочих специальностей вводятся рабочие (производственные) инструкции. Приведенные параметры трудовой функции могут быть установлены в трудовом договоре, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, или в локальных нормативных актах (ЛНА) организации, с которыми знакомится работник при приеме на работу. Тогда в ДИ необходимости нет.

ДИ может быть оформлена (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6):

  • как приложение к трудовому договору;
  • обезличенный кадровый документ (без указания Ф. И. О. конкретного работника), утвержденный руководителем, не являющийся ЛНА организации.

Второй вариант более распространен, ему соответствует наш образец оформления должностной инструкции, разработанный в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-2003.

Как правильно оформить должностную инструкцию, которая разработана в соответствии с профстандартом

Прямое указание на применение профстандартов при разработке ДИ содержится в подп. «а» п. 25 правил разработки и утверждения профстандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (при их отсутствии за основу по-прежнему берут квалификационные характеристики). Один из вариантов такой ДИ представлен в нашем материале Образец заполнения должностной инструкции по профстандарту. Здесь мы расскажем о минимальных требованиях, предъявляемых ГОСТ Р 6.30-2003 к оформлению ДИ:

  1. Наличие грифа утверждения со ссылкой на приказ или без него.
  2. Наличие грифа согласования (если требование о согласовании содержится в коллективном договоре или ЛНА).
  3. Обозначение вида документа.
  4. Реквизиты профстандарта, на основании которого разработан документ.

Кроме того, в ГОСТе содержатся требования к отступам и др. Отметим, что в соответствии со ст. 26 закона «О стандартизации в РФ» от 29.06.2015 № 162-ФЗ применение стандартов добровольное.

Содержание должностной инструкции и образец ее оформления (бланк)

Структура ДИ следующая:

  1. Бланк организации (необязательно).
  2. Грифы утверждения и согласования.
  3. Наименование с указанием должности, к которой относится документ.
  4. Преамбула, в которой указано, в соответствии с какими нормативными актами разработан документ (устав, закон, профстандарт и т. д.).
  5. Разделы:
  • обязанности;
  • права;
  • требования (уровень квалификации, деловые качества);
  • ответственность.

Независимо от требований профстандарта, обязанности работников определяются в первую очередь организацией рабочих процессов в организации.

Итак, должностные инструкции оформляются, как правило, по требованиям ГОСТа, в виде отдельного документа, утвержденного руководителем организации. Содержание этого документа разрабатывается исходя из профстандартов или квалификационных характеристик должностей с первоочередным учетом потребностей работодателя.

Если требование о наличие должностной инструкции указано в законодательном акте, то она должна быть разработана в обязательным порядке. Во всех остальных случая должностные инструкции разрабатываются на добровольной основе.

Должностная инструкция упрощает взаимоотношения работника и работодателя, т.к. она точно обозначает круг ответственности и обязанностей работника, что значительно снижает трудовых споров.

В должностной инструкции, указываются квалификационные требования, задачи, функции, права и ответственность работника.

Должностные инструкции могут быть разработаны как отдельный документ, так и как приложение к трудовому договору.

Как правильно составить инструкцию

В законодательстве не установлено специальных требований к разработке должностных инструкций, поэтому необходимо придерживаться общих правил разработки и утверждения локальных нормативных документов. Кроме того, работодатель может утвердить собственный порядок разработки должностных инструкций. Однако, положения данного документа не должны противоречить требованиям законодательства.

При разработки инструкций необходимо учитывать структуру организации и ее подразделений, особенности условий работ ы сотрудников, для которых разрабатываются инструкции, положений локальных актов организации.

Так же при разработки должностных инструкций следует применять положения квалификационных справочников и профессиональных стандартов.

После согласования со всеми, инструкция утверждается руководителем организации, заверяется печатью (при ее наличии). Оригиналы инструкций могут хранится у ее разработчика, в отделе кадров, у секретаря или в другом месте. Копии инструкций выдаются работникам под роспись.

Должностная инструкция действует до ее замены на новую.

Структуру и содержание должностной инструкций определяется работодателем самостоятельно.

  • категория, к которой относится работника (руководитель, специалист и т.п.)
  • порядок назначения и высвобождения от должности;
  • подчиненность;
  • порядок замещения на случай временного отсутствия;
  • квалификационные требования;
  • список документов, знание которых для работника обязательно
  • описание конкретных обязанностей;
  • порядок исполнения поручений

Внесения изменений в инструкцию

В результате кадровых изменений, а также при принятии новых федеральных и локальных нормативных актов, может возникнуть необходимость внесения изменений в инструкцию.

При внесении изменений следует учитывать следующие моменты:

  • В какой форме составлена инструкция;
  • Приводят ли изменения к изменению трудовых функций работника;
  • Согласен ли работник с изменением положений инструкции (данный пункт особенно актуален, если в результате изменений у работника появляются новые должностные обязанности).

Если инструкция разработана и утверждена в форме отдельного документа и вносимые изменения не влекут за собой изменение трудовой функции, а только конкретизирует некоторые обязанности работника, то работодатель может разработать и утвердить новую инструкцию не запрашивая согласия работника.

Копия новый инструкции выдается работнику под роспись. Старую должностную инструкцию рекомендуется изъять и утилизировать.

Если вносимые изменения влекут изменение трудовых обязанностей или появление новых должностных обязанностей, то получение согласия работника необходимо. Изменения в этом случае вносятся в порядке ст. 72 ТК РФ по соглашению сторон.

Если инструкция была разработана в форме приложения к трудовому договору, то внесение изменений может быть связано с изменением обязательных условий договора. О вносимых изменения работника нужно надо уведомить в письменном виде не менее чем за 2 месяца.

При согласие работника изменения вносятся в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. В противном случае работник может подлежать увольнению в порядке ст. 74 ТК РФ по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Однако у работодателя должны иметься основания для изменений (изменение организационных или технологических условий труда). До увольнения работодатель обязан предложить работнику перевод на другую вакантную должность.

При внесении изменений в должностную инструкцию работодатель издает приказ. При этом работодатель может утвердить либо новую инструкцию, либо внесенные изменения в старую.

Если инструкция являлась приложением к трудовому договору, то изменения вносятся в оба указаниях документа, с помощью заключения дополнительного соглашения с работником.

Значение должностных инструкций

Рассмотрим причины необходимости разработки должностных инструкций.

Обоснованный отказ в приеме на работу

Трудовое законодательство запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Обосновать отказ можно, например, не соответствие деловых качеств и состояния здоровья работника требованиям предъявляем к вакантной должности.

Под деловыми качествами, в данном случае будет пониматься способность работника выполнять трудовую фикцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Таким образом именно наличие требований, указанных в инструкции поможет избежать работодателю судебных разбирательств.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Если трудовые обязанности не утверждены работодателем в форме должностной инструкции, то привлечение работника к ответственности будет затруднительно.

Работник легко может оспорить такие действия работодателя обратившись в суд. Более того, при обращение работника в трудовую инспекцию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства.

Увольнение работника, не прошедшего испытание

В трудовом договоре может быть предусмотрен испытательный период, в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня, указав причины, послужившие основанием для признания данного работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).

Основанием, в данном случае, может случить не выполнение или не надлежащие исполнение работником трудовых обязанностей, указанных в должностной инструкции или трудовом договоре.


Статьи по теме