Увольнение по Сокращению Штатов Пошаговая инструкция

Содержание

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Увольнение по Сокращению Штатов Пошаговая инструкция. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Инструкции».

Увольнение по Сокращению Штатов Пошаговая инструкция.rar
Закачек 593
Средняя скорость 3556 Kb/s
Скачать

Увольнение по Сокращению Штатов Пошаговая инструкция

Необходимость уменьшить штат работников возникает при оптимизации производства, падения объемов, сокращении экономической деятельности. При сокращении количества рабочих мест, часть работников увольняют на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ , вносятся изменения в штатное расписание.

Сокращение штата процедура сложная и в социальном и в психологическом плане для работников, поэтому законодательство строго регламентировало порядок увольнения по сокращению штата или численности. Основные требования прописаны в ст. 82,179,180,373 ТК РФ .

Нельзя уволить

Уволить по сокращению штата можно не всех работников. Сократить могут целый отдел или цех. Существуют сотрудники, право которых на преимущественное оставление на работе гарантировано законом.

Давайте рассмотрим, кого нельзя уволить по сокращению штатов:

  1. Сотрудники, находящиеся на лечении. Временная нетрудоспособность должна быть подтверждена документально.
  2. Сотрудники в отпуске: декретном, очередном, учебном, без сохранения оплаты.
  3. Беременные женщины.
  4. Одинокие родители, дети которых не достигли 14 лет и 18 лет при наличии у ребенка статуса инвалида.
  5. Матери, воспитывающие детей, не достигших 3 лет.
  6. Представители рабочего коллектива.

Преимущества некоторых работников при сокращении

Возникают ситуации при сокращении, когда исключается одна из идентичных должностей. Законодательством предусмотрены правила, облегчающие выбор работодателя. Преимущественное оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ имеют:

  1. Работники, у которых двое и более несовершеннолетних детей.
  2. Единственные кормильцы в семье.
  3. Сотрудники с профессиональным заболеванием или травмой, полученные в данной организации.
  4. Работники, учащиеся по направлению работодателя.
  5. Военные инвалиды.
  6. Лица, пострадавшие от лучевой болезни.

Этапы увольнения при сокращении рабочих мест

Рассмотрим, как происходит увольнение по сокращению штата. Пошаговая инструкция 2018 года предусматривает:

  1. Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
  2. Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
  3. Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
  4. Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
  5. Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
  6. После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
  7. Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится 81 статья ТК РФ – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике

Выплаты при сокращении штата

Сокращение работника предполагает выплату компенсации в размере среднемесячного заработка работника. Если работник, вставший на учет в ЦЗН в двухнедельный срок после сокращения не будет трудоустроен в течении трех месяцев, то выплаты производятся за каждый месяц безработицы. Компенсация, выплаченная при увольнении, считается оплатой за первый месяц. Также в день увольнения выплачивается заработная плата и отпускные за неиспользованные дни очередного отпуска.

При нарушении порядка увольнения или незаконном сокращении, работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда и в суд. Гострудинспекция проведет проверку соблюдения закона при сокращении работников, результаты проверки станут хорошими доказательством в суде. Суд восстанавливает работника при незаконном сокращении и обязывает работодателя выплатить компенсацию в размере среднего заработка за период, когда сотрудник вынужденно не работал.

Перепрофилирование организации, неоправданное раздувание штата и огромные издержки на оплату работников во время кризиса подталкивают множество компаний на поиск решений по снижению затрат. Для этого пересматривается стратегия фирмы, её штатная структура. И если выясняется, что структуру нужно срочно оптимизировать, принимается решение об уменьшении числа работников. Увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого здесь приведена, основана на нескольких актуальных правовых актах, поэтому любой кадровик может смело ей воспользоваться.

С чего начать

Процедура сокращения должна быть начата минимум за 2 месяца до увольнения «лишних» штатных единиц. А если планируется увольнять людей массово (больше 50%), то за 3 месяца.

Сокращение штата работников начинается с принятия решения и утверждения нового штатного расписания. Как только новое расписание будет утверждено, нужно издать приказ ( образец приказа ).

В приказе обязательно нужно указать:

  • мотив сокращения;
  • ответственных сотрудников;
  • сроки сокращения.

[wpsm_titlebox title=»Внимание!» style=»3″]
Имейте в виду: нельзя издавать приказ о сокращении, пока не утверждено новое штатное расписание! А в приказе о принятии новой штатки срок устанавливайте именно тот, на который запланировано увольнение.
[/wpsm_titlebox]

Важно : если в компании есть профсоюз, перед изданием приказа нужно учитывать его мнение!

Мнение профсоюза

По статье 373 ТК увольнение членов профсоюза невозможно без учёта мнения профкома. Поэтому поступайте по правилам этой статьи:

  • за 2 месяца направьте в профком проект приказа и копию нового штатного расписания;
  • о направлении должно быть уведомление, подписанное председателем профкома;
  • если в недельный срок ответа нет, значит профком согласен с приказом;
  • если есть несогласие (в письменном виде), в трёхдневный срок директор должен провести с профкомом переговоры (под протокол);
  • если согласия нет в товарищах, приказ подписывается, а профком может жаловаться в ГИТ;
  • усмотрит ГИТ нарушение – выдаст предписание, нет нарушений – начинайте процедуру.

Уведомляем биржу труда

После регистрации приказа уведомляем биржу труда на основании закона №1032-1. Уведомление службы занятости тоже должно быть направлено за 2 месяца до увольнения, а при массовости – за 3. В уведомлении нужно указать, кого сокращаем:

  • профессии;
  • должности;
  • специальности;
  • квалификацию;
  • зарплаты.

[wpsm_titlebox title=»Внимание!» style=»3″]
Уведомление с отметкой о получении или почтовой квитанцией зарегистрируйте в исходящих документах и вложите в дело! Страхуйте все свои действия .
[/wpsm_titlebox]

Определяем круг увольняемых

При увольнении по сокращению сначала нужно определить – кого увольнять вообще нельзя, а кто имеет преимущество остаться на работе, пусть и с переводом.

По 261 статье ТК нельзя увольнять:

  • беременных;
  • матерей ребёнка до трёхлетнего возраста;
  • матерей-одиночек, у которых есть несовершеннолетний ребёнок-инвалид или ребёнок до 14 лет;
  • отцов-одиночек или опекунов-одиночек, воспитывающих без матери несовершеннолетних детей-инвалидов или детей до 14 лет;
  • единственного кормильца семьи с тремя и больше детьми (если второй супруг не работает официально).

Также нельзя уволить тех, кто сейчас в отпуске или на больничном. Подождите выздоровления или выходя из отпуска.

По 179 статье ТК если есть выбор увольнения при сокращении численности между работниками одной профессии, то оставлять на работе нужно тех, кто имеет преимущество перед остальными, а именно — сотрудников с более высокой квалификацией или производительностью (по итогам аттестации, например, или по документам об образовании, по нормам выработки).

Если преимуществ нет и все равны, то предпочтение нужно отдать:

  • семейному сотруднику, который содержит двух и больше иждивенцев;
  • единственному работающему в семье;
  • сотруднику, который, работая у вас, подхватил профзаболевание или увечье;
  • инвалидам ВОВ или боевых действий;
  • сотруднику, которого вы направили на повышение квалификации.

[wpsm_titlebox title=»Внимание!» style=»3″]
Важно : загляните в колдоговор, если он у вас есть, там могут быть перечислены и другие категории, имеющие преимущество. Например, это те, кто проработал у вас 15-20 лет, или кому год до пенсии осталось доработать.
[/wpsm_titlebox]

Имейте в виду, что преимущество должно быть задокументировано! Например, комиссия по сокращению может отразить этот вопрос в своём протоколе, приложив к нему подтверждающие документы (свидетельства о рождении детей, справка о повышении квалификации, справка о составе семьи и т.п.).

Уведомляем работников

По 180 статье ТК каждого сотрудника, попавшего под сокращение, нужно за 2 месяца письменно предупредить о сокращении. Для этого готовим вот такое уведомление .

[wpsm_titlebox title=»Внимание!» style=»3″]
Важно : каждое уведомление обязательно распечатайте в двух копиях, завизируйте директором, поставьте печати и зарегистрируйте в исходящей документации!
[/wpsm_titlebox]

  • можно лично – пусть работник распишется в обеих копиях, поставит число, и вы одну копию забираете себе;
  • можно почтой – отправьте заказным письмом с описью вложения (то есть на почте перед отправкой пусть почтальон поставит свой штамп на одном экземпляре, который вы заберёте себе, а второй вложите в конверт и отправите по адресу работника);
  • если сотрудник отказывается расписываться в уведомлении, можно позвать двух свидетелей, при них спросить его ещё раз – будет ли он расписываться. При отказе составляйте акт об отказе от подписи, а в уведомлении сделайте пометку об отказе.

[wpsm_titlebox title=»Внимание!» style=»3″]
Нюанс : сезонных работников нужно предупреждать всего за 7 дней (по 296 статье ТК), а срочников, которые приняты не дольше, чем на 2 месяца, за 3 дня (по ст.292).
[/wpsm_titlebox]

Работник может уволиться в любое время после получения уведомления, но нужно его согласие письменно подтвердить. Например, на том же уведомлении он напишет – «Согласен на увольнение с такого-то числа». При этом ему нужно будет заплатить за весь период до сокращения.

Предлагаем перевод

Когда уже определился срок увольнения по сокращению штатов, по 3 части 81 статьи ТК перед разрывом договора вы обязаны предложить сокращаемым другие вакансии (если, конечно, они имеются у вас). Работа может быть и нижеоплачиваемой, и не по квалификации сотрудника, но подходящая для его знаний и состояния здоровья.

В вышеприведённом образце уже присутствует предложение вакансий, но если предложить вам попросту нечего, то напишите, что вакансий свободных нет.

Важно : попросите работников не затягивать с решением, в случае его отказа вы ведь можете предложить эти вакансии другим работникам!

Далее алгоритм такой:

  • если сотрудник согласится на перевод, пусть пишет заявление о переводе, и вы готовите приказ Т-5;
  • при отказе вы его уволите в конце срока (или раньше по его заявлению).

[wpsm_titlebox title=»Внимание!» style=»3″]
Важно: отказ от перевода пусть работник сам напишет прямо на уведомлении , или отдельным заявлением.
[/wpsm_titlebox]

На всех, кого вы предупредили 2 месяца назад и непереведённых готовьте приказ Т-8. Сокращение работника подтверждает именно этот приказ, с которым, естественно нужно ознакомить уволенного. К приказу прикрепляем:

  • копию приказа о сокращении;
  • копию уведомления.

Если нет работника на месте или он отказался расписываться, то в приказе ставим отметку и оформляем отказ актом или отсылаем заказным письмом.

Рассчитываемся с уволенными

В бухгалтерию нужно направить записку-расчёт со сроком стажа на каждого работника, чтобы бухгалтера рассчитали компенсацию за отпуск (если он не использован).

По статье 178 ТК каждому сокращённому положено выходное пособие – его средняя зарплата. И если он не нашёл работу, за 2 месяца вы ему тоже оплатите средний его заработок. Биржа труда может обязать вас заплатить и за третий месяц, если работнику и там не нашли место (при условии, что работник учтён на бирже).

Сезонным работникам, как исключение, выплачивается только двухнедельная зарплата.

Оформляем трудовую

В последний рабочий день трудовую уволенным нужно отдать. Запись при этом будет такая:

[wpsm_titlebox title=»Запись в трудовой» style=»3″]
Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
[/wpsm_titlebox]

Под записью расписываетесь и ставите печать. Затем работник должен расписаться сам. Не забудьте взять с него автограф в журнал учёта трудовых книжек!

Нюанс: если не получается в последний день книжку уволенному выдать, потому что нет его на работе, составьте акт об этом и направьте работнику такое уведомление: «Прошу забрать свою трудовую книжку или заявить о направлении её по почте». Оно должно быть отправлено тоже в последний рабочий день.

[wpsm_titlebox title=»Внимание!» style=»3″]
Увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого здесь приведена, может не содержать тех условий, которые есть у вас в коллективном договоре. Поэтому изучите колдоговор, возможно вы там обнаружите обязательные процедуры в ходе сокращения.
[/wpsm_titlebox]

В законе «О занятости населения», а именно в его 13-й статье, есть норма о том, что если сокращённые стояли в очереди на получение жилья, то с очереди их снять нельзя! При этом они и члены их семей имеют право пользоваться санаториями, детсадами и лагерями отдыха, принадлежащими вашей организации. Но это должно быть прописано в колдоговоре!

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК. Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть. Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

  • В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
  • При временной нетрудоспособности
  • Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
  • Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
  • Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
  • Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы. Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода. В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором – увольнение.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет. При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать. Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 – при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления, согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму, согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц. Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление. Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Возможно вам будет также интересно

Статья об ответственности работодатели при задержке выплаты зарплаты.
Увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы.
Увольнение за прогул пошаговая инструкция.
Увольнение по собственному желанию.
[us_separator size=”small” thick=”2″ color=”primary”]


Статьи по теме