Управленческая Культура Руководителя Образовательной Организации

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Управленческая Культура Руководителя Образовательной Организации. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Инструкции».

Управленческая Культура Руководителя Образовательной Организации.rar
Закачек 2706
Средняя скорость 2229 Kb/s
Скачать

Управленческая Культура Руководителя Образовательной Организации

Управленческая культура — культура, связанная с сознательной деятельностью общественных институтов и отдельных индивидов, направленной на регулирование стихийных и осознанных, объективных и субъективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений. Исходя из этого, под управленческой культурой понимают оптимальную систему управленческих действий, более или менее полно отвечающих текущим, перспективным и глобальным задачам развития общества. Политическая, правовая, административная, организационная, менеджерская культура являются видами управленческой культуры. Управление социальными процессами всегда дополнялось самоуправлением в различных сферах — производственное самоуправление, местное, студенческое и т. д. Управление и самоуправление предполагают определенный уровень управленческой культуры каждого гражданина страны, необходимый для понимания всей системы управления социальными процессами и актов законодательной и исполнительной власти, а также для принятия управленческих решений, в случае облечения гражданина управленческими функциями.

Управленческая культура — это синтез деловых, профессиональных и личностных качеств руководителя, необходимых для успешной реализации административных и социально-психологических функций управления.

Компонентами управленческой культуры являются: аксиологический, технологический и личностно-творческий.

Аксиологический компонент управленческой культуры руководителя школы образован совокупностью управленческо-педагогических ценностей, имеющих значение и смысл в руководстве современной школой. В процессе управленческой деятельности руководитель школы усваивает новые теории и концепции управления, овладевает навыками, и в зависимости от степени их приложения в практической деятельности они оцениваются им как более или менее значимые. Имеющие в настоящий момент большую значимость для эффективного управления знания, идеи, концепции и выступают в качестве управленческо-педагогических ценностей.

Технологический компонент управленческой культуры директора школы включает в себя способы и приемы управления педагогическим процессом. Технология внутришкольного управления предполагает решение специфических педагогических задач, которое основывается на умениях руководителя-менеджера в области педагогического анализа и планирования, организации, контроля и регулирования педагогического процесса. Уровень управленческой культуры директора школы зависит от уровня овладения приемами и способами решения указанных типов задач.

Личностно-творческий компонент управленческой культуры директора школы раскрывает управление педагогическими системами как творческий акт. При всей заданности, алгоритмичности управления деятельность руководителя школы является творческой. Осваивая ценности и технологии управления, руководитель-менеджер преобразует, интерпретирует их, что определяется как личностными особенностями руководителя, так и особенностями объекта управления. Становится очевидным, что управление педагогическими системами является сферой приложения и реализации способностей личности. В управленческой деятельности директор школы самореализуется как личность, как руководитель, как организатор.

Более подробная градация предполагает выделение в структуре управленческой культуры следующих взаимосвязанных компонентов:

Успешность в реализации административно-управленческих функций. Сбор и обработка информации: определение цели сбора информации; соответствие содержания информации целям анализа; создание системы; создание системы внутришкольной информации (оперативной, тематической, итоговой); степень полноты, своевременности, объективности поступающей информации; стандартизация форм сбора и хранения информации; использование компьютера в систематизации, обработке, оперативном использовании информации.

Культура принятия управленческого решения. Сопоставление цели и результата; выявление отклонений и «узких мест» в развитии школы; разработка мер по корректировке педагогического процесса. Четко и своевременно ставить проблему, выявить и обозначить проблемную ситуацию; проводить диагноз проблемы; определять критерии и ограничения для принятия решения; привлекать членов коллектива к принятию решений, делегировать полномочия по выработке решений; осуществлять информационное обеспечение при принятии управленческого решения; находить и оценивать возможные альтернативы; принимать решения в условиях коллективного обсуждения (дискуссии, мозговой штурм, деловая игра и т. д.); принимать единоличные оперативные управленческие решения на основе своей компетентности и должностных полномочий; давать четкую формулировку принятому решению с указанием исполнителей и сроков; мобилизовать на реализацию принятого решения педагогический коллектив, вызывать его положительную мотивацию; контролировать и доводить до конца принятое решение.

Развитие инновационной деятельности, управление ею. Генерировать перспективные идеи, внедрение которых дает значительное улучшение качества образовательного процесса; мотивировать и воодушевлять педагогический коллектив на работу по освоению инноваций; информационно поддержать нововведение (информирование о его целях, сути, значимости для каждого ученика и учителя); способность оценить необходимые ресурсы и затраты; поощрять инициативу учителей, создавать творческие группы, способные становиться исследовательскими, экспериментальными и давать высокие результаты; оказывать своевременную и квалифицированную помощь педагогам, включенным в процесс освоения новаций (консультации, семинары, показ опыта, практикум, рекомендации); помогать учителям в преодолении барьеров психологического характера (неуверенности, неудачи и т. п.).

Профессионально-педагогическая культура руководителя. Традиционно представление о профессионально-педагогической культуре связывается с выделением норм, правил педагогической деятельности, педагогической техники и мастерства.

Для руководителя школы это следующие умения: целостно, системно видеть педагогический процесс (от целеполагания до конечного результата); анализировать целостный педагогический процесс с научных позиций, организовывать и выстраивать его на научной основе; анализировать, сравнивать и отбирать для построения педагогического процесса наиболее перспективные концепции и образовательные технологии; анализировать школьные учебные планы, программы, учебники, методические пособия; владеть профессиональным мастерством преподавания предмета (директор — мастер педагогического труда), современными педагогическими технологиями; оказывать квалифицированную методическую помощь учителям; анализировать с научных, психолого-педагогических, методических позиций урок; составлять программы для наблюдения и анализа урока (полный, комплексный, аспектный, краткий); проводить диагностику целостной профессиональной деятельности учителя; анализировать систему воспитательной работы.

Социально-психологическая культура руководителя школы (создание творческого педагогического коллектива). Обеспечивать сплоченность и единство коллектива, направлять его на достижение целей школы; находить способы превращать внешние целевые установки в субъективную потребность работника (способность сделать общую цель субъективно значимой для каждого члена коллектива); формировать ценностно-нормативное единство коллектива (сходство представлений членов коллектива об ожиданиях, нормах, требованиях, долге и др.); выдвигать педагогические идеи, концепции, которые объединяют вокруг руководителя творческих педагогов и способствуют превращению коллектива в целостную социально-педагогическую систему; создавать актив (ядро) из опытных и высокопрофессиональных педагогов, превращать сотрудников в коллектив единомышленников; стимулировать развитие коллектива с постепенным переходом в режим саморазвития; сохранять и развивать традиции школы, способствующие укреплению коллективных связей.

Мотивирование коллектива. Стимулировать положительную трудовую мотивацию учителей; создавать условия для удовлетворения потребности педагогов в самореализации в процессе трудовой деятельности; создавать ситуацию успеха в труде, в которой появляется и закрепляется положительная мотивация; поддерживать устойчивую доминанту продуктивной трудовой деятельности; поддерживать проявление самостоятельного поиска учителей, предоставляя им возможность выбирать учебники, программы, средства и методы обучения; поощрять разработку авторских программ, защиту собственных планов, различные формы педагогического творчества, в основе которого профессиональная целесообразность; способность адекватной самооценки профессиональной деятельности и личностных качеств учителя на основе диагностики и рефлексии; создавать творческий микроклимат, систему профессионального общения, побуждающего педагогов включаться в творческий поиск; создавать комфортную материально-пространственную учебную и рабочую среду.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Организовывать продуктивную работу коллектива, вызывающую у педагогов чувство удовлетворенности; регулировать межличностные отношения в коллективе, не выделять никого своим особым отношением (не порождать «любимчиков»); создавать и поддерживать оптимистическое, бодрое, «мажорное» настроение; формировать здоровое общественное мнение; формировать стиль коллективного управления, широкой гласности, чем обеспечивается сплоченность коллектива; обеспечивать согласованность и единство действий учителей; добиваться организованности и порядка, сознательной дисциплины; поддерживать веру в реальность стоящих перед коллективом целей; создавать ситуацию успеха в деятельности педагогического коллектива, заботиться о том, чтобы принадлежность коллективу приносила радость, вызывала чувство гордости; укреплять доверие членов коллектива друг к другу, к руководителю; грамотно и эффективно разрешать конфликты, возникающие в системе деловых и межличностных отношений.

Культура общения руководителя. Эффективно пользоваться методами убеждения (аргументированность, доказательность); поощрять деловые дискуссии и руководить ими; использовать методы суггестивного воздействия на коллектив, на человека; систематически анализировать стиль общения с учителями, учащимися, родителями; гибко изменять стиль управления в зависимости от ситуации; способность к эмпатии (умение увидеть ситуацию глазами других, умение слушать, проникнуть в состояние собеседника, понять, что он чувствует); способность к рефлексии, учет мнений окружающих о себе, о своей деятельности; инициативность в общении — склонность к деятельной позиции в общении, способность устанавливать контакты, готовность браться за дело в ситуации, требующей активного вмешательства; внимательно слушать собеседника, располагать к откровенности; проявлять в общении с коллегами такт в любой ситуации; снимать психологические барьеры на пути взаимопонимания, обеспечивая тем самым возможность сотрудничества; проявлять самообладание, выдержку; в случае возникновения напряженности в отношениях, проявлять эмоциональную устойчивость, толерантность; постоянно контролировать себя в общении; изучать собеседника, используя невербальные каналы информации; регулировать межличностные отношения; корректировать стиль деятельности и общения с учетом ситуации и эмоционально-психического состояния собеседника; при необходимости проявлять волевые качества, уметь говорить «нет», отстаивая интересы дела, производства и коллектива.

Деловые и личностные качества руководителя. Деловые качества: способность к организаторской деятельности; личная организованность, способность организовать себя, свое время, труд; работоспособность и трудолюбие; чувство ответственности; распорядительность; активность; настойчивость в достижении цели; инициативность творческая и исполнительская; умение доводить дело до конца и требовать этого от других; дисциплинированность в трудовой и общественной деятельности; способность видеть положительные стороны и недостатки в деятельности сотрудников; требовательность к себе, самокритика; требовательность к другим; практичность — способность быстро и гибко применять свои знания и опыт в решении управленческих задач; способность находить каждому работнику наилучше применение; способность устанавливать справедливую меру воздействия.

Организация труда руководителя школы: классифицировать виды управленческой деятельности по существенным признакам с определением затрат времени на каждый вид; четко планировать свой труд, регламентировать его во времени; определять приоритеты в перспективе и на каждый день; выполнять наиболее важные, ключевые дела во время рабочего дня; начинать рабочий день вовремя и с решения наиболее важных задач, не отвлекаться на мелкие текущие вопросы; делегировать отдельные виды работ подчиненным, сообразно способностям и возможностям сотрудников; регламентировать труд подчиненных при выполнении различных видов деятельности; вести учет затрат личностного времени; совершенствовать формы и методы организации труда.

Личностные качества руководителя: объективность в оценке деятельности учителя; доброжелательность в отношениях с людьми; способность замечать и отмечать положительное в работе коллег; способность видеть недостатки в деятельности работников, критиковать без предвзятости; способность проявлять теплоту взаимоотношений с коллегами; способность видеть индивидуальные особенности работников и находить им наилучшее применение; способность понимать индивидуально-психологические особенности коллег и выстраивать линию поведения с их учетом; психолого-педагогический такт; критичность мышления; умение наблюдать, изучать людей по их поступкам, словам, а также с помощью невербальной информации; способность заряжать своих коллег творческой энергией; умение прислушиваться к критике со стороны учителей, стремиться и уметь преодолевать свои недостатки.

Успех управления образовательным учреждением во многом обусловлен личностными, индивидуальными и субъектными качествами его руководителя, что выражается в понятии «управленческая культура руководителя». Напом- ним, что культуру можно рассматривать как универсальную характеристику деятельности в единстве двух ее аспектов — результативного и процессуально- го. Это положение важно для понимания управленческой культуры руководи- теля образовательного учреждения.

Управленческая культура руководителя образовательного учреждения ха- рактеризует ценностные установки руководителя и уровень реализации им функций управления образовательным учреждением.

Модель управленческой культуры руководителя образовательного учре- ждения включает три блока, каждый из которых содержит, в свою очередь, оп- ределенную совокупность компонентов управленческой культуры:

1. Формы взаимодействия, этикет. Этот блок внешних видимых элементов культуры обеспечивает соответствие поведения руководителя нормам, приня-

тым в обществе и в субкультуре работников образования, а потому соответст-

вует аспекту личности. В данный блок входят:

ƒ внешний вид (стилевое единство, аккуратность, сдержанность, умение двигаться);

ƒ речь (грамматическая правильность, логика изложения, лексическое бо- гатство, владение техникой речи) и элементы невербального общения (мимика, жесты);

ƒ соблюдение правил поведения, принятых в обществе, и специфических правил, принятых в среде педагогов и в конкретном образовательном учрежде- нии.

2. Поведение и способы взаимодействия в деятельности. Поскольку этот блок выражает неповторимый стиль профессиональной деятельности руково- дителя образовательного учреждения, он соотносится с аспектом индивидуаль-

ности. Данный блок включает такие компоненты, как:

ƒ способы предъявления требований;

ƒ методы принятия управленческих решений (в том числе в условиях де-

ƒ умение организовать работу в команде (функциональной группе), в том числе умение делегировать полномочия;

ƒ владение современными технологиями организации управленческого

труда, эффективными приемами работы;

ƒ корректное применение методов мотивации и стимулирования (различ-

ных видов поощрений и наказаний) на основе четких критериев и показателей оценки труда подчиненных;

ƒ способы разрешения конфликтов;

ƒ культура общения (умение слушать и слышать собеседника, задавить во-

просы, устанавливать контакты, понимать другого человека, видеть и правиль- но интерпретировать реакцию людей, адекватно передавать свое отношение по поводу чего-либо, учитывать в общении культурную принадлежность и инди- видуальные особенности собеседника, ориентироваться в ситуации общения, регулировать характер и продолжительность общения в отдельных ситуациях);

ƒ самоменеджмент (организация рабочего места, оптимальное распределе-

ние рабочего времени, правильное чередование труда и отдыха, использование в работе технических средств, умение работать с документами).

Исследователи выделяют следующие способы принятия управленческих реше- ний: автократический («Мы поступим так»); бюрократический («Необходимо поступить так»); технократический («Лучше поступить так»); демократический («Как нам поступить?»). Выбор руководителем того или иного способа зависит

ленческих решений предполагает умение решать как стандартные, рутинные зада- чи, так и нестандартные, для чего необходима способность к выявлению и форму- лированию проблем.

Современные технологии организации управленческого труда чрезвычайно многообразны. Наиболее перспективными среди них являются гуманитарные тех- нологии. В рамках гуманитарных технологий разрабатывается множество про- блем: ориентация на эмоциональные потребности подчиненных, учет их творче- ского потенциала, создание целостной культуры образовательного учреждения (от предметно-пространственной среды до психологического климата), организация рабочего места руководителя.

3. Ценности и смыслы профессиональной деятельности. Этот блок пред- ставляет собой ядро управленческой культуры руководителя, определяющее как способы его деятельности, так и формы поведения, и соответствует аспекту субъектности. Он предполагает:

ƒ наличие концепции образовательного учреждения;

ƒ ценностные ориентации (общие и в сфере образования) и основанные на них суждения (правильно — ошибочно, справедливо — неэтично, гуманно —

ƒ культуру мышления (логика, критичность, прогностичность — в том чис-

ле способность предвидеть возможные ошибки, самостоятельность, широта,

гибкость, активность, быстрота);

ƒ творчество и системность в деятельности;

ƒ способность воспринимать нужды сотрудников, уважение их достоинст-

ва, заботу о творческом развитии каждого члена педагогического коллектива;

задача руководителя — старается сделать так, чтобы работа для педагогов и со-

трудников была источником удовлетворения и воодушевленности.

Системность предполагает наличие в деятельности всех необходимых элемен- тов (цель, средства, процесс, результат), определяемых функциями управленче- ской деятельности, устойчивых связей между ними, позволяющих выстраивать все эти элементы в определенной логике, способность выделять ключевые (стратеги- ческие) проблемы и сосредоточиваться на главном, а не на срочном;

Гуманитарность можно рассматривать в качестве системообразующего принципа, который лежит в основе формирования управленческой куль- туры руководителя образовательного учреждения. Рассматриваемая как самостоятельная ценность, гуманитарность определяет методы его дея- тельности и формы взаимодействия с педагогами, сотрудниками, учащи- мися.

Важной составляющей управленческой культуры руководителя образова- тельного учреждения является осознание необходимости развития управленче- ских и педагогических способностей и стремление к самосовершенствованию. Профессиональное самосовершенствование руководителя может осуществлять- ся по нескольким направлениям, которые соответствуют компонентам управ-

Конкретизируя компоненты управленческой культуры, можно выделить, на- пример, в культуре общения совершенствование навыков публичных выступ- лений, дискуссий и индивидуальных бесед (в том числе собеседований при от- боре новых сотрудников), проведения собраний и презентаций, освоение раз- личных стилей речи и ораторских приемов и многое другое.

Методами совершенствования управленческой культуры могут выступать деловые игры, имитирующие ситуации профессиональной деятельности, тре- нинги общения, упражнения на отработку умений работать с текстами, рефлек- сивные упражнения, разнообразные творческие и проектные задания (в том числе научно-исследовательские проекты).

С точки зрения управленческой культуры руководителя образовательного учреждения чрезвычайно актуальными являются проблемы, связанные с имид-

жем. От того, насколько успешно руководитель их решает, зависит его автори- тет в коллективе, то, насколько легко (или, напротив, трудно) реализуются управленческие решения, налаживаются контакты с родителями обучающихся

и с представителями социальных институтов, с которыми взаимодействует об- разовательное учреждение, и многое другое. От имиджа руководителя во мно- гом зависит и то, насколько привлекательный образ руководимого им учрежде-

ния складывается у людей (в том числе у потенциальных потребителей образо-

Имидж (от англ. image — образ, изображение) — многозначное понятие.

Оно обозначает форму жизнепроявления человека, при которой «презентуют- ся» (предъявляются другим людям) наиболее выигрышные профессиональные и личностные качества. Имидж фиксируется в сознании окружающих людей и имеет характер эмоционально окрашенного стереотипа. Он складывается из разных «слагаемых», которые можно объединить в несколько групп:

ƒ Природные качества. К ним относятся внешние характеристики, психи-

ческое здоровье, психологические качества (темперамент, воля и др.), способ-

ности. Следует подчеркнуть, что слагаемые этой группы, хотя и заданы челове- ку от рождения, не имеют характера «приговора»: они могут быть скорректи- рованы, развиты, усовершенствованы с помощью специальных приемов и уп- ражнений, а недостатки превращены в продолжение достоинств.

ƒ Духовно-нравственные качества. Эта группа слагаемых включает в себя ценностные ориентации (для руководителя сферы образования высшей ценно-

стью должен быть человек), позитивное отношение к принятым в обществе мо- ральным нормам (это проявляется в первую очередь в строгом следовании нор- мам педагогической этики и демократическим принципам в управлении обра- зовательным учреждением), педагогический такт в отношениях с учащимися и

педагогами, желание и способность понимать других людей и оказывать им деятельную помощь, стремление к самосовершенствованию, следование луч- шим педагогическим традициям в профессиональной деятельности, их развитие

и обогащение. По словам В. М. Шепеля, достойный имидж может быть достоя-

нием только нравственных людей.

ƒ Общая культура. Она предполагает широкую эрудированность, гумани- тарную образованность, следование принятым в педагогической среде нормам и формам этикета (в первую очередь речевого), знание и понимание отечест- венной и мировой художественной культуры.

ƒ Профессиональная компетентность. Профессиональная компетентность руководителя в сфере образования включает как педагогическую, так и управ-

ленческую компетентность, высокий уровень развития которой как раз и обо- значается термином «управленческая культура». Особенно ценны для руково- дителя сферы образования знания в области психологии и педагогики, которые

позволяют избежать шаблона в создании и утверждении собственного имиджа.

Во многих случаях имидж — это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а потому требует от руководителя образовательного учреждения правильного выбора модели поведения.

В имиджелогии (науке о сущности и способах создания имиджа) разработа-

ны следующие кр итерии выбора модели поведения :

1. Модель поведения не должна противоречить установленному в обществе правопорядку. При всем многообразии моделей поведения при их выборе сле-

дует исходить из признания человека, его чести и достоинства высшей ценно-

2. Модель поведения предполагает нравственную безупречность. При всей склонности людей к субъективному пониманию норм морали в любой культуре

существуют общепринятые значения таких понятий, как честность, справедли- вость, порядочность. Правильное восприятие этих значений и следование им — гарантия верности выбора модели поведения и создания эффективного имиджа.

3. Критерием выбора могут служить целевые установки, которые должны быть ориентированы на гуманитарные ценности.

4. Учет конкретной ситуации, в которой руководитель действует или ока-

зывается благодаря стечению обстоятельств, умение правильно оценить ее и выбрать соответствующий ей способ поведения. По словам В. М. Шепеля, не- редко личность высвечивается на фоне других, более ярких натур, т.к. удачно поступила в конкретной ситуации, т.е. «смотрелась», «слушалась», «запомина- лась».

5. Самокритичная оценка собственных возможностей использования той или иной модели поведения. Конкретный человек в силу индивидуальных осо-

бенностей не в состоянии реализовать любую модель поведения, какой бы при-

влекательной она ему ни казалась. Слепое копирование чужой модели поведе-

6. Учет полоролевых и возрастных особенностей. При создании модели по- ведения берутся за основу те качества и формы общения и поведения, проявле- ние которых люди сознательно или неосознанно ожидают от представителей

определенного пола или возраста. Способы выражения индивидуальных осо-

бенностей выступают в качестве важного, но все же дополнения к ним.

Имидж руководителя сферы образования сложен по своему составу и вклю- чает ряд аспектов — индивидуальный, профессиональный, возрастной и по- лоролевой имидж.

При создании имиджа необходимо учитывать стереотипы восприятия обще- ственным сознанием представителей той или иной профессии. В сознании лю- дей существуют определенные представления о том, как должен одеваться ру- ководитель образовательного учреждения, какими должны быть его речь, ми- мика, жесты, как должен выглядеть его кабинет. Разумеется, не следует слепо следовать этим стереотипам, создавая своего рода «маску». Однако если имидж руководителя кардинально противоречит этим традиционным представлениям, могут возникнуть «сбои» в реализации им профессиональных функций.

Рубрика: Психология и социология

Статья просмотрена: 13106 раз

Библиографическое описание:

Кортунова Е. П. Управленческая культура руководителя образовательного учреждения в современных условиях // Молодой ученый. — 2011. — №6. Т.2. — С. 94-96. — URL https://moluch.ru/archive/29/3301/ (дата обращения: 22.05.2018).

В условиях масштабных социокультурных реформ и коренной модернизации концепции развития общества на первый план выдвигаются требования к личности управленца нового типа. Смысл управления состоит в том, что руководитель играет громадную роль в работоспособности коллектива, его способности отвечать на «внешние вызовы».

Поэтому современные руководители учреждений образования должны обладать навыками стратегического проектирования, системного моделирования протекающих в учреждении процессов, организации эффективных межличностных и профессиональных коммуникаций в педагогическом коллективе. Он должен обеспечивать целенаправленность (целеустремленность) совместной деятельности и организованность (сплоченности, скоординированности, интеграции, консолидации) для достижения общих положительных результатов, обладать определенными навыками менеджмента, знать и понимать сущности происходящих перемен в государстве и обществе, их нормативно-правовое обеспечение, все изменения законодательства в сфере образования. Также важна управленческая культура при формировании должного морально-психологического климата, складывающемся в том или ином рабочем коллективе.

То есть, иными словами, в образовании складывается особый специфический менеджмент, который сводит в едино понятия директор и менеджер в образовании. При этом важно отметить, что в условиях, когда образовательные учреждения становятся более разнообразными, открытыми и гибкими, меняются содержание, формы и методы работы образовательного учреждения, необходима система подготовки, в полной мере способствующая реализации творческого потенциала личности будущего руководителя. Кроме того, возрастающая сложность процессов управления требует, чтобы управленческие функции в образовании осуществлялись подготовленными для этой деятельности специалистами, владеющими управленческой культурой. Управленческая культура руководителя является важнейшим элементом совершенствования и развития современного образования, поскольку выступает системообразующим компонентом функционирования образовательного учреждения, внесения сущностных изменений, определяющих содержание и темпы необходимых преобразований в образовании.

Ведущим направлением в данных условиях становится совершенствование процесса подготовки руководителя в сфере образования, а также формирование личности с развитой управленческой культурой, высоким интеллектом, культурой мышления, способного к диалогу, с устойчивой ценностной ориентацией на самореализацию и саморазвитие, способствующей его конкурентоспособности. Также актуальность формирования эффективного руководителя, обладающего высоким уровнем управленческой культуры, возможно объяснить растущими требованиями к уровню профессионального менеджера в образовании в условиях обновления социальной сферы и, в частности, образования. Кроме того, объективная необходимость интенсивного изменения педагогических систем и процессов, происходящих в образовательном учреждении, предопределяют высокий уровень готовности к управленческой деятельности, наличие управленческого сознания и мышления.

Исследование управленческой культуры с социологической точки зрения для российской социологической науки является достаточно новым и актуальным. Интерес к изучению сформирован лишь в последние годы, что связано с внедрением и распространением менеджмента в сфере образования, а также введением термина «менеджера в образовании». В современной отечественной научной социологической литературе изучением проблемы управленческой культуры занимались А.Р. Галлямова, А.В. Лазарев, О.В. Ходоренко и др.

Управленческая культура – это достаточно глубокое явление, которое не всегда лежит на поверхности. В зарубежной и отечественной литературе существует множество подходов к пониманию данного явления.

Определение управленческой культуры, применимое к субъекту управления, то есть к личности, чьи профессиональные обязанности сопряжены с управленческой деятельностью, П. Милютин определил как «высокий уровень сформированности интеллектуальных, эмоционально-волевых, нравственных, физических качеств, совокупность которых позволяет решать профессиональные задачи в сфере социального управления с высокой степенью эффективности и стабильности» [2].

Согласно трактовке К. Шольтса, управленческую культуру можно представить как неявный, невидимый и неформальный тип сознания организации, обусловливающий поведение людей и находящийся под воздействием их поведения.

Э. Шейн считал, что формы управленческой культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы учреждение образования функционировало как единое целое, ему необходимо выполнять две основные функции — адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. По мнению Э. Шейна, управленческая культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем [3].

Понимание управленческой культуры как совокупного способа и продукта управленческой деятельности, феномена, который характеризует культуру учреждения образования, отражается в трудах С. Борнера, Р. Вебера, К. Еварда, Х. Грютера, Р. Рютингера.

Таким образом, управленческую культуру можно представить как совокупность ценностей, взглядов, взаимоотношений, единых для всего профессионального коллектива, устанавливающих нормы их поведения. Четкость выраженности, которых зависит от наличия или отсутствия прямых инструкций определяющих способы действий и взаимодействия членов коллектива, хода выполнения работы и характера жизнедеятельности организации. Она является основным компонентом в достижении управленческих целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Развитая управленческая культура обеспечивает внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию образовательного учреждения за счет совершенствования управленческой деятельности, создавать обстановку способствующую повышению конкурентоспособности в условиях современного рынка образовательных услуг.

Управленческая культура руководителя в сфере образования – это комплекс управленческих знаний, умений и опыта, а также профессионально значимых личностных качеств лидерской и творческой направленности. Мастерство управления состоит в умении выбирать наиболее эффективные для данного конкретного момента времени и сложившихся обстоятельств методы управленческой деятельности [1] и формирует образ идеального управленца.

Характеристика портрета руководителя образовательного учреждения на современном этапе основывается на требованиях оптимальной организации труда, сформированном благоприятном социально-психологическом климате и высокой общей культуре управленческого труда. Детерминирующими компонентами портрета руководителя являются личностные качества, такие как профессиональные, коммуникативные, морально-волевые и организационно-управленческие. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Следовательно, руководитель образовательного учреждения должен понимать и затрагивать в своей деятельности все сферы деятельности коллектива.

Таким образом, современный руководитель образовательного учреждения должен быть:

Дальновидным – уметь выявлять потенциал развития образовательного учреждения, принимать меры по самообразованию.

Объективным – умения выделять в потоке информации достоверные факты, отличать действительное от кажущегося, истинное и надуманного.

Последовательным – уметь решать поставленные задачи, не отвлекаясь от цели и учитывая правовые, управленческие и психолого-педагогические условия.

Предприимчивым – использовать креативный подход к профессиональной деятельности, подкрепленный накопленным опытом и знаниями, учитывая современные требования рынка образовательных услуг.

Мобильным – уметь переносить накопленный опыт на инновационные сферы деятельности с учетом их особенностей.

Лидером – уметь выделять основное, отсекая детали, вскрывать причины недостатков, уметь рационально решать профессиональные задачи.

В своей профессиональной деятельности руководитель может использовать различные методы, среди которых можно выделить социальное стимулирование, убеждение и моральное и материальное поощрение. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Следовательно, руководитель образовательного учреждения должен понимать и затрагивать в своей деятельности все сферы деятельности коллектива.

Вместе тем, следует отметить, что не существует совершенных, универсальных методов в руководстве, которые бы обеспечивали положительный результат в любой ситуации. Однако, в своей совокупности, они формируют модель настоящего профессионала, соответствующего всем требованиям современности.

Управление образовательным учреждениям должно: соответствовать демократическим изменениям в российском обществе; быть ориентированным на мобильную адаптацию к изменениям в государстве и обществе; отвечать запросам ранка образовательных услуг. Такое положение дел, требует со стороны руководителей образовательных учреждений постоянного повышения управленческой культуры, изучения инновационного теоретического и практического опыта управления в сфере образования, а также развития умений и навыков менеджмента и маркетинга в сфере образования. Все это определяет потребность в истинных профессиональных руководителях образовательных учреждений.

Отрицательными моментами в управленческой культуре современных российских руководителей образовательных учреждений являются:


отсутствие управленческой структуры и механизмов управления, обеспечивающих его качество;

преобладание авторитарного стиля управления;

отсутствие стабильности в работе и определенная рассогласованность действий на административном, общественном, педагогическом и ученическом уровнях управления;

недостаточный уровень применения руководителями системы организационно-педагогических и правовых основ в управленческой деятельности.

Таким образом, для успешного решения указанных выше проблем необходима целенаправленная и планомерная деятельность по исследованию всех сторон управленческой культуры руководителя с целью разработки технологий формирования профессионалов в области управления в сфере образования, адаптированных к условиям современной России.
Литература:


Компетентность руководителя образовательного учреждения.
Что это сегодня [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://planeta.edu.tomsk.ru/files/file/1271341377.doc

Милютин, П. Управленческая культура личности и факторы развития [Текст] / П. Милютин // Власть. – 2007. – № 5. – С. 90-93.

Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шейн — СПб: Питер, 2001. — 336 с.


Статьи по теме