Собеседование на Руководителя Отдела Продаж

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Собеседование на Руководителя Отдела Продаж. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Инструкции».

Собеседование на Руководителя Отдела Продаж.rar
Закачек 3444
Средняя скорость 6901 Kb/s
Скачать

Собеседование на Руководителя Отдела Продаж

Список вопросов для проведения интервью с кандидатом на должность руководителя отдела продаж

Список вопросов

Предыдущий опыт работы. Расскажите нам о том, чем вы занимались ранее, и каким образом это квалифицирует Вас для работы в данной должности.

  • Каковы были ваши обязанности
  • Опишите ваш обычный рабочий день
  • Что вы причисляете к своим основным достижениям в продажах, маркетинге или (выберите область компетентности кандидата). Как вы пришли к этому?

Предыдущий опыт руководства. Пожалуйста, опишите ваш предыдущий опыт в области руководства, который является полезным для работы в данной должности.

  • Где вы получили навыки руководства?
  • Сколько у вас было подчиненных и каких?
  • Какую роль вы играли в тренингах ваших подчиненных?
  • Как вы контролировали их исполнительность?

Предыдущие тренинги/образование. Какое у вас образование или тренинги, квалифицирующие вас для данной должности?

  • Что вам больше всего понравилось?
  • Почему вы выбрали именно это образование и тренинги?
  • Что оказалось для вас наиболее важным?
  • Пожалуйста, опишите подробней ваши любые тренинги в области продаж

Личные качества. Как вы заслуживали доверие покупателей?

  • Сопоставляете ли вы ваш словарный запас с покупательским?
  • Как вы разъясняете технические или незнакомые вещи?

Личные качества. Как вы устанавливали длительные отношения с покупателями?

  • Какими методами вы пользовались для поддерживания подобных отношений?
  • Как вы могли оценить ваши достижения в данной области?

Способности в области продаж. Приведите пример, как вы убедили кого-либо что-то сделать.

  • Какова была ситуация?
  • Как вы убеждали этого человека?

Способности в области продаж. Опишите ситуацию, в которой вам не удалась ваша первая попытка уговорить кого-либо (начальника, подчиненного, etc)

  • И что произошло после этого?
  • Какой подход вы использовали во второй (третий, четвертый) раз?

Способности в области продаж. Опишите ситуацию, когда вам пришлось применить несколько подходов, поскольку изначально вам не удалось убедить других.

  • Какова была ситуация?
  • Как вы убедили этого человека?

Переговоры. Нам зачастую приходится искать компромисс. Приведите пример, когда вы сдавали свои позиции, либо наоборот настаивали на своем ради достижения желаемого результата.

  • Приведите пример ситуации, когда вы твердо стояли на своем.
  • Кому был выгоден конечный результат, вам или клиенту?

Переговоры. Расскажите мне о переговорах, которыми вы особенно гордитесь.

  • Каким образом вы развернули их в свою сторону?
  • Как вы выбирали и аргументировали ваши доводы?

Энергичность. Опишите ситуацию, в которой вам приходилось работать в напряженном режиме длительное время.

  • Что это была за работа?
  • Что вы делали, когда уставали?

Энергичность. Опишите ситуацию, в которой вам приходилось работать в спокойном равномерном режиме, выполняя задания последовательно.

  • Чем вы занимались?
  • Что вы делали, когда уставали?

Целеустремленность. Приведите пример упорной работы по достижению важного (для вас) результата

  • Почему это было важно?
  • Каков был итоговый результат?

Целеустремленность. Не всегда все получается, как задумано. Опишите ситуацию, в которой вы старались изо всех сил, но не преуспели.

  • Какие изменения вы сочли необходимыми, чтобы предотвратить провалы в будущем?

Гибкость. С какими начальниками вам удавалось сотрудничать наиболее успешно и почему?

  • Каким образом вам удавалось добиться взаимопонимания?

Гибкость. С каким из ваших начальников вам было сложнее всего добиться взаимопонимания?

  • Почему вам было так сложно найти общий язык с этим человеком?
  • Как вы добивались взаимопонимания?

Внимательность. Опишите методы, которыми вы пользуетесь, чтобы избежать ошибок в работе.

  • Приведите недавний пример, когда данные методы оказывались полезными
  • Что вы делали?

Внимательность. Приведите пример, когда вы обнаруживали ошибки в работе.

  • Что приводило к этим ошибкам?
  • Что вы делали?

Стрессоустойчивость. Опишите ситуацию, в которой вы были перегружены работой.

  • Как вы реагировали?
  • Каковы были последствия?

Стрессоустойчивость. Каковы были самые стрессовые ситуации у вас на работе (с клиентами, коллегами, начальством)?

  • Опишите ситуацию и ваши действия.

Способность справиться с неудачей. Приведите пример, когда вы соревновались с другим человеком и проиграли (в спорте, академических достижениях, политических притязаниях и.т.д.).

  • Опишите саму ситуацию
  • Как вы себя ощущали?

Способность справиться с неудачей. У каждого торгового представителя бывают кризисы продаж. Сколько продолжался ваш самый длинный кризис?

Общение и адекватность восприятия. Приведите пример, когда вам было необходимо объяснить ситуацию или провести презентацию продукции кому-либо, кто не имел никакого представления о данном предмете заранее.

  • Как вы организовали информацию?
  • Опишите конкретные примеры, образцы или методику, которые вы применяли в объяснении.
  • Как вы проверяли адекватность понимания?

Завершение интервью. Можете ли вы добавить что-либо, чтобы обеспечить наиболее полную оценку ваших способностей и профессионализма?

  • Есть ли что-нибудь особенное в вас или вашем опыте, о чем вы нам еще не рассказали?
  • Обладаете ли вы какими-либо особенными качествами, которые делают вас идеальным кандидатом на данную должность?

Любой стартап, прошедший стадию младенчества, рано или поздно набирает обороты. И если раньше владельцу удавалось справляться с планированием, организацией и контролем продаж самостоятельно, то на этапе юности отдел из 2-5 менеджеров накрывает волной оргбеспорядка. Документы теряются, контакты клиентов исчезают, переговоры по сделкам уходят в небытие. А еще надо планировать, анализировать и генерировать идеи по развитию продаж.

Учредители решают нанять опытного управленца, руководителя отдела продаж, который систематизирует работу отдела и сможет вывести продажи на новый уровень.

Решение дается нелегко. Кроме дополнительных затрат на рабочее место и заработную плату, придется тратить энергию и время на настройку взаимодействия с новым сотрудником.

А главный вопрос повестки — как найти того, кто действительно будет полезен компании?; по каким критериям определить, что он обладает необходимым набором знаний и навыков?; как не ошибиться с выбором при проведении собеседований?

Мой опыт работы с молодыми компаниями позволил сделать один важный вывод: компания должна протестировать в работе 2-5 руководителей, прежде чем найдет «того самого».

Чтобы опыт настройки системы управления продажами с новыми руководители проходил наименее болезненно и максимально продуктивно для компании, стоит уже на стадии отбора кандидатов отсеять совсем неподходящих. Управленец может быть отличным профессионалом, но не впишется в стиль управления владельца. Или на прошлых местах работы его результативность зависела от устойчивости системы, а в компании, находящейся на стадии развития он не справится со стрессом и многозадачностью. Или окажется что его опыт не соответствует задачам компании.

Этап 1. Отбор кандидатов по резюме

Для руководителя отдела продаж важно обладать достижительной мотивацией (ориентация на результат, а не процесс). В резюме мотивация считывается достаточно просто. Результативники пишут глаголами совершенной формы: достиг, сделал, выполнил, внедрил и пр. Процессники чаще занимаются «деланием» — организация деятельности, выполнение планов, мотивация сотрудников и пр.

Отбирайте резюме, где есть цифры и показатели. Например, увеличил клиентскую базу на 25%. Руководители, умеющие работать с показателями, принесут больше пользы.

Желательно, но необязательно наличие отраслевого опыта. Продажи в В2В и В2С секторах различаются и требуют дополнительного времени на изучение и адаптацию. А отраслевая специализация тоже влияет на тип принятия решений и способность выстраивать отношения с клиентами.

Уделите внимание тем качествам, которые кандидат выделил как свои сильные стороны.

Если это: ответственный, коммуникабельный и стрессоустойчивый, то можно не отвлекаться. Эти качества не являются сильными сторонами для руководителя. Мы же не считаем сильным качеством продуктового магазина — наличие свежих продуктов. Эти компетенции относятся к необходимым для управленческой должности.

Кандидатов из оставшейся стопки можно приглашать на собеседование.

Этап 2. Отбор кандидатов по результатам собеседования

Я многократно наблюдала как в ходе собеседования собственники допускали одну и ту же ошибку. Они не задавали вопросы, пытаясь составить реальную картину, а вовлекали кандидата в свои цели. Часто это выглядит так:

— А вот мы еще хотим CRM систему внедрить, хотим, чтобы можно было вести статистику и аналитику по клиентской базе. А вы умеете все это делать?

— Да, конечно. Все сделаю.

— О, классно! А еще нам вот это надо.

После такого собеседования победу одержит тот кандидат, который дал максимальное число обещаний.

Используйте время, отведенное на собеседование для понимания уровня профессионализма, типа принятия решений, мотивации и способности брать на себя ответственность. Стрессоустойчивость тоже определяется не пунктом в резюме.

В глубокой юности я проходила собеседование в крупном машиностроительном холдинге. Проводил собеседование директор по маркетингу. Войдя в его кабинет в назначенное время, я застала его за оперативкой с несколькими сотрудниками. Не обратив на меня особого внимания, он дал пачку бумаги в сантиметр высотой и сказал: «Пиши». И я села писать, пока он заканчивал оперативку. Тогда я поняла, что мои вопросы типа: «А что писать?», будут неуместны. Писать то, что написано в резюме — значит поставить крест на карьере в этом холдинге. Поэтому я написала какие ошибки в своей карьере я допустила, как я их устранила и какие выводы сделала. Это была проверка на стресс и на неординарность мышления.

Собеседование лучше начинать с общих вопросов о кандидате. О компании он итак должен знать, раз пришел на собеседование.

Вопрос «Расскажите о себе, чтобы мне стало интересно» отлично подходит для начала. Если потенциальный руководитель увлек вас, значит он сможет увлечь сотрудников и клиентов. Если ничего интересного кроме работы нет, вы будете вынуждены постоянно мотивировать и вовлекать его. Он сам себе неинтересен.

Пока он рассказывает о себе, задавайте уточняющие вопросы. Если говорит о своих качествах, попросите привести пример. Из примера вы узнаете то ли это проявление требуемого качества, которое необходимо для вашей компании.

— Я очень ответственный.

— Расскажите последний случай проявления вами ответственности.

— Ну, руководство поставило срочную задачу пригласить всех клиентов на промо-мероприятие. Времени на все был один день, а клиентов 500. Обзвонами мы точно бы не обошлись. Поэтому я сделал рассылку с просьбой в течение часа ответить на приглашение. Ответили 30% клиентов. А остальных уже обзвонили.

Этот руководитель действительно показал проявление ответственности. Он в деталях рассказал, что, как и для чего сделал.

Обязательно выясните, что он считает своими достижениями и почему для него именно они являются достижениями. Так вы поймете его мотивацию и уровень амбиций.

Не забудьте спросить про ошибки, которые привели к негативным последствиям и как он устранял проблемы. Важно узнать про выводы, которые он сделал и как применил выводы в своей работе. По ответам вы увидите и тип принятия решений, и уровень ответственности, и профессиональную экспертизу, и логику в мышлении.

После общих вопросов переходите к блоку профессиональных. Необязательно строго придерживаться структуры. Просто ведите диалог, а мои рекомендации используйте как чек-лист.

Хороший переход к профессиональным вопросам после обсуждения достижений кандидата.

  • За счет каких решений вы смогли достичь результаты? Ответы дают понимание способности планировать решение. Расскажите как вы строите управление отделом продаж. Смотрим, умеет ли руководитель выстраивать бизнес-процессы.
  • Какая воронка продаж в вашей компании. Необязательно вынуждать раскрывать коммерческую информацию. Достаточно относительных показателей. Важно, чтобы понимал стадии воронки продаж и конверсию из одного этапа в другой.
  • Каким способом стимулировали клиентов делать повторные покупки?
  • Какая структура отдела продаж оптимальная для нашей компании? Этот вопрос позволяет понять, узнал ли потенциальный руководитель о вашей компании и способен ли он предложить решение.
  • Как вы мотивируете менеджеров по продажам? Хорошо бы обсудить и систему мотивации и нематериальные способы.
  • Что вы делаете когда план продаж не выполняется?
  • Каким способом лучше перехватывать клиентов у конкурентов?
  • Как вы информировали покупателей о новых товарах или услугах?
  • Какой средний прирост клиентской базы был при вашем управлении?
  • Что потеряет компания из которой вы уходите после вашего увольнения? Важный вопрос, отражающий способность руководителя ставить систему. Если его ответом будет: «Да у них, вообще, все упадет», то это не наш человек)). Если он скажет: «Ничего не потеряет. Я внедрил систему, она работает. Разве что временно новых идей не будет», — это наш вариант!
  • Что наша компания приобретет, если вы возглавите продажи? Вот тут как раз и смотрите на его планы.
  • Какие методы используете для сбора и управления клиентской базой?
  • По каким показателям оцениваете успешность деятельности отдела продаж?

Задавайте подобные вопросы до тех пор, пока у вас не появится устойчивый образ.

В финальной части собеседования попросите кандидата задать вам вопросы.

По ним вы определите, насколько он в теме. Интересуют ли его детали вашего бизнеса и устройства компании или нет. Правильный руководитель закидает вас вопросами, так как ему важно понять, сможет ли он достичь ваши цели. При отсутствии вопросов — пожелайте удачи и отправьте к конкурентам)).

После собеседования позвоните бывшим работодателям и спросите их мнение о кандидате. Важно слышать не только что говорят, но и как говорят. Вопросы можно задавать идентичные. Если поймете, что ответы у работодателя расходятся с ответами кандидата, поинтересуйтесь по какой причине могут быть расхождения в высказываниях.

ИРИНА ОСТРОВСКАЯ, HR Generalist в компании «Балтийский текстиль»

Из личного опыта, что стоит учесть ( не вдаваясь в детали):

  1. Понять, какие результаты нужно получить, через какой срок или какие проблемы решить. Обязательно все по пунктам записать на бумаге. Делать совместно с руководителем компании.
  2. Не всегда нужен лучший специалист на рынке — нужен подходящий к конкретной компании. Для этого необходимо честно учитывать особенности компании (специфика руководства, размеры компании, перспективы, коллектив, рынок и пр.).
  3. Составить список вопросов для собеседования, желательно разделить их по компетенциям или важным для вас «зонам». Обязательно стоит включить вопрос о личных достижениях и личной мотивации в работе.
  4. Составить описание кандидата, далее требования к кандидату, возможно придется после каждого собеседования корректировать список, пока не поймете — список требований самый «адекватный».
  5. Очень неплохо помогают кейсы, составить их достаточно просто, описываете проблему из реальной жизни компании и просите предложить вариант решения, дальше задача только внимательно наблюдать. Не давайте кандидату уходить в пространственные рассуждения.
  6. Не нужно боятся общаться с совершенно разными кандидатами (выберите разных по опыту, сфере деятельности, полу, возрасту и т.д.), так можно понять какой тип кандидатов наиболее подходящий.

Дальше остается только внимательно слушать ответы, наблюдать поведение кандидатов с сверять с требованиями.

Любой продажник уже приготовил для вас всевозможные ответы, поверь мне. И иногда их ответ будет опережать вопрос, Вы в голове уже поставите восклицательный знак, и, Вы попали в мышеловку.

Что я Вам советую: ДЕТАЛИ и НИКАКИХ ШАБЛОНОВ!

  1. Четкие вопросы о каких-то группах продаваемых товаров (сырья, услуг..). Продолжаете его пытать долго и муторно, записываете себе на бумагу все озвученные цифры. Смотрите на реакцию, как он? Плывет, летит, тонет.
  2. Вопросы о подчиненных. Кого обучил? Сколько?и т.д. А в конце вопрос в лоб: сколько телефонов своих учеников (или подчиненных) можете предоставить? Реакция Вас удивит. )

Повторюсь, главный мой совет: ДЕТАЛИ и НИКАКИХ ШАБЛОНОВ!

Продуктивных вам собеседований и профессиональных сотрудников!

Если задача проведения результативного отбора кандидатов для вас актуальна и вам требуется моя помощь — закажите бесплатную консультацию или услугу по сопровождению поиска и найма руководителей у меня.

Я помогу составить вакансию на должность, вместе с вами просмотрю все резюме и покажу, какие из них подходят для следующего этапа, приму участие в собеседовании.

Для нескольких кандидатов я проведу собеседования сама, а вы будете наблюдать. Затем вы будете проводить, а я наблюдать и участвовать. По каждому кандидату я дам детальную обратную связь.

Мы можем работать по скайпу или в вашем офисе.

Кроме того, я помогу составить план для руководителя на испытательный срок.

Создание команды и выбор людей в команду, если серьезно и ответственно относиться к этому процессу, — одна из самых сложных и важных задач в работе.

Во время работы в высшем руководстве в регулярном менеджменте ( а это и управление холдингом Металл Профиль / Пласт Профиль, группой компаний ИЗОБУД, а также в роли директора по продажам и развитию в ряде очень больших логистический компаний, занимающихся международными морскими, авиа, железнодорожными перевозками, ряд из которых имели более чем 100-летнюю историю и количества офисов измеряющихся не одной сотней) и сейчас, работая в управлении консалтинговых проектов, основной задачей которых является построение и развитие продаж наших клиентов, я провел более 1500 собеседований и интервью лично.

Эти интервью с соискателями и кандидатами можно разделить на 2 больших блока — с теми, кто достался фактически по наследству при моем входе в должность, а также с первичными соискателями.

Цели в одном и другом случае были совершенно одинаковы — оценка для принятия решения, при этом форматы собеседований отличались практически всегда. Об этом я расскажу вам в следующей статье.

За более чем 15 лет управленческой деятельности у меня в какой-то степени эволюционно, а порой и революционно сформировался обязательный набор вопросов, которые я задаю на каждом собеседовании. С этих вопросов я начинаю всегда. Дальше используются различные сценарии в зависимости от того, с кем я общаюсь — кандидат либо сотрудник, коммерческий или директор по продажам, руководитель отдела, департамента продаж, или линейный сотрудник — менеджер по продажам и об этом позже.

Какими пятью делами в Вашей жизни, произошедшими за последние три года, вы гордитесь и почему?

Человек может говорить как о личной жизни, так и о профессиональной.

На что я обращаю внимание, что отслеживаю и почему?

  1. Есть ли у человека то, о чем он может рассказать с гордостью, достоинством.
  2. Чем он гордится из профессиональной жизни и насколько это весомо для меня.

Мы занимаемся продажами. В команде мне нужны только успешные люди, понимающие и ощутившие радость от результата. Своего собственного результата.

Какие три проигрыша / поражения он помнит, почему он запомнил их и какие уроки вынес?

Здесь также могут говорить как о личной, так и о профессиональной жизни

Что отслеживаю и на что обращаю внимание здесь и почему

  1. О чем и как говорит собеседник. Чувствуется ли в первой части переживание и насколько твердо и с выводами заканчивает он свой монолог.
  2. Допустимо ли он открыт, либо категоричен в своем отказе говорит на эту тему.

В команде нужны люди, которые знаю и понимают что такое поражение, испытали его, сделали выводы и стали мудрее и эффективнее. Открытость и честность в обсуждении оперативных задач, а не умалчивание и боязнь сказать о том, что что-то не получается либо идет не так недопустима в акцентированной на результат и слаженной эффективной команде.

Что вызывает драйв в работе и что вам в ней интересно?

Что отслеживаю, на что обращаю внимание здесь и почему?

  1. На основании ответа на этот вопрос я понимаю под что «заточен» кандидат — под «процесс» или «результат». В команде нужны различные люди. И те, кто могут долго выполнять монотонную работу, и те, кто ищет максимально эффективные и быстые способы, для того, чтобы закрыть этап задачи и переходить к следующему.
  2. Я предлагаю ему именно то место, под которое подходит этот тип, либо отказываю, если понимаю, что под него точно нет задач.

В команде должны быть разные, подходящие для своих должностей и функций сотрудники

Какие у человека хобби и увлечения ?

Для чего я задаю этот вопрос, что жду услышать и почему?

Работа, связанная с продажами, похожа на серфинг, охоту, айкидо.

Человек, у которого есть увлечения в жизни, более сосредоточен и мозг его более мобилен. Жизнь его не похожа на фруктовый кефир. У него гораздо больше способов найти инфоповоды для контакта и завязать small talk с клиентом. При этом однозначно не стоит погружаться в отношения с человеком, которые на серию из нескольких вопросов, связанных с увлечениями начинаю рассказывать что они делают на охоте с оленем, которого подстрелили….

Мне нравятся увлеченные люди. Мое мнение — это люди с интересом к жизни, они ищут возможность, а не причину.

В департаменте продаж должны быть такие. Вам нужен результат? Только такие.

В чем его сильные стороны, как продажника ?

Зачем нужен этот вопрос, похожий на первый? Что я хочу понять, что я хочу выяснить для себя? Чем-то этот вопрос похож на первый, при этом очень часто кандидаты начинают «зависать».

Нормально это или плохо? Продавец должен уметь продавать. Продавать себя. Уметь выявлять и формировать потребность, уметь презентовать себя.

Хороший продавец должен быть адаптивен к переговорам, уметь правильно выстроить диалог. Какой «товар» он знает лучше всего ? Верно, себя.

Мне интересно смотреть и слушать. Тут должен начаться настоящий серфинг, настоящее искусство.

Прекрасно, если это выступление заканчивается моей и его улыбками.

После этого я спрашиваю, как у него с чувством юмора, для того, чтобы легко завершить нашу встречу и, очень часто, уже в этот момент я знаю — беру я этого человека или нет.

Высоких вам продаж!

Автор: Дмитрий Чередник, управляющий партнер в «Sales Up Consult»

Оцени полезность статьи

Поделись в Facebook

Выбор читательниц

Как стать руководителем и не облажаться

Юрий Федин решил описать болезни руководителей — отсутствие стратегического мышления, неумение распределять своё время и «мягкий» стиль управления.

Передай другому: как и зачем делегировать полномочия

Думать о том, куда вести компанию, как превзойти конкурентов, увеличить прибыль — вот головная боль руководителя. Для этого нужна светлая голова, не затуманенная мелкими задачами.


Статьи по теме