Сильные Стороны Руководителя Отдела Продаж

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Сильные Стороны Руководителя Отдела Продаж. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Инструкции».

Сильные Стороны Руководителя Отдела Продаж.rar
Закачек 966
Средняя скорость 6888 Kb/s
Скачать

Сильные Стороны Руководителя Отдела Продаж

Любой руководитель непременно должен обладать лидерскими качествами, иначе ему будет неимоверно сложно заработать авторитет среди своих подчинённых.

Лучшие руководители на собственном примере показывают коллективу, как нужно относиться к своим обязанностям. Только активному, жизнерадостному и ответственному руководителю под силу зарядить позитивом своих подчинённых на целый рабочий день и заставить работать на износ тогда, когда требуется продать оцинкованный круг.

Как и любой начальник, руководитель отдела продаж для качественной работы отдела обязан пользоваться у подчинённых уважением. Для этого ему необходим опыт продаж и связанные с предыдущим опытом достижения. Свою команду руководитель должен уметь сплотить и научить ставить интересы общего дела выше интересов собственных.

Руководитель отдела продаж должен немало сил отдавать своему развитию. Развиваясь и обучаясь непрестанно новым полезным в работе качествам и умениям, он способен требовать того же и от своей команды.

Одним из главных заданий для начальника отдела продаж является умение подыскать достойную мотивацию для своей команды. А ещё это должен быть человек, с которым просто приятно общаться. Приветливый и доброжелательный руководитель всегда добьётся от своей команды лучших результатов, чем сердитый и придирчивый.

Также руководитель отдела продаж должен отличаться трудолюбием, ведь нельзя заставить человека работать качественно, постоянно подавая пример лени и отлынивания от запланированных дел. Важно уметь правильно организовать весь рабочий процесс, а коллектив научить организовывать личное рабочее пространство каждого.

Ну и, конечно же, умея требовать с подчинённых необходимых результатов, руководитель отдела продаж не должен забывать и о том, чтобы похвалить или наградить особо старательных работников своего отдела.

Навык №1: придумывать формулу продаж

Самая печальная ситуация в отделе продаж — когда продавцы пытаются продавать всем подряд всё подряд, бессистемно выбирая из базы контакты клиентов и пытаясь каждому из них рассказать что-то про продукты компании. Как правило, при этом нет таргетированных (заточенных под конкретные сегменты и потребности клиентов) материалов, и по электронной почте продавец высылает некую универсальную подборку информации, на 99% никому не интересную. Работа получатся хаотическая, продавец из-за необходимости “ломать голову” над каждым звонком и письмом имеет низкие темпы работы.

У каждого продавца в руках должна быть работающая формула продаж — актуальная для клиентов, учитывающая конкурентов, требующая от продавца простых действий. Такая формула может (а часто и должна) меняться, например, раз в месяц, но во время работы с ней работа продавца выглядит четким конвейером, который за счет однотипности операций позволяет отточить действия продавца и повысить его результаты. Важно избавить продавца от двух необходимостей: 1) мучительно напрягаться перед каждым звонком и думать, что сказать, 2) мучительно напрягаться после звонка и тратить время на создание подборки материалов клиенту.

Поэтому первое, что нужно уметь руководителю отдела продаж — постоянно изобретать (или обновлять) способ, которым работники отдела продают — так называемую “формулу продаж”.

Например, для активных продаж по телефону формула продаж — это:

кому звонить (на какой сегмент направить усилия, с какими людьми в организации клиента нужно общаться),

что говорить (какие вопросы задавать, на какие конкурентные преимущества делать акцент или какое спецпредложение озвучивать, как работать с возражениями).

на каких условиях продавать (какая цена, за что даются скидки и в каком размере, какие условия доставки, отсрочки и так далее).

И эта формула на практике может звучать так:

“В этом месяце мы звоним по химическим заводам, предлагаем нашу систему контроля химической безопасности. Общаемся с главными инженерами, если не получается — высылаем письма на генеральных директоров. Ссылаемся на опыт с Челябинским Заводом Нефтепродуктов, Новосибирским Заводом Пластмасс. Предлагаем бесплатную пробную установку на месяц в одном цеху. Вот краткий буклет для хим. заводов, а вот шаблон письма.”

Для регулярного изобретения (обновления) формулы продаж руководителю, помимо хорошего знания клиентов компании, нужны еще и специальные навыки мышления — креативный подход, который позволит создавать новые решения, превосходящие в актуальности и эффективности решения конкурентов.

Навык №2: создание сильной команды

Банально, но правда: один в поле — не воин. Нужна команда людей, которые смогут качественно реализовывать формулу продаж, и добиваться превосходных результатов. Отдел продаж в чем-то должен быть похож на кипящий котел — вечное движение в попытке достичь большего. И создание команды — это постоянный процесс, состоящий из:

Постоянного подбора новых людей в команду,

Постоянной фильтрации имеющейся команды.

Даже есть нет текущей вакансии прямо сейчас, процесс подбора должен быть непрерывным — во-первых, лучшим кандидатам мы всегда найдем работу, а во-вторых, важно быть по всеоружии на случай увольнения кого-то из продавцов. Скажем прямо: наличие хорошего кандидата позволит нам уверенно уволить плохого продавца.

Итак, про увольнение и фильтрацию. К чему нужно быть совершенно точно готовым, руководя отделом продаж: что не все продавцы будут успешны. И всякий раз, когда один из продавцов не выполняет план продаж, мы теряем деньги. Серьезно, теряем деньги. И чем дольше это продолжается, тем наши потери масштабнее. Например, один продавец отстает в продажах на 100 000 в месяц, тогда за квартал это составит 400 000, а за год 1 200 000. Один миллион двести тысяч! Время работает против нас, и время включает нам “счетчик”. Поэтому, к сожалению, мы не можем себе позволить такую роскошь, как “второй шанс” для продавца, если, конечно, вопрос не касается таких объективных факторов, как отсутствие товара на складе, снижение потребительского спроса.

Расставайтесь с непродуктивным балластом быстро и решительно. Особенно, если у вас уже есть хороший кандидат на замену.

А для того, чтобы при подборе находить людей, который действительно будут продуктивны многие годы, в ходе собеседования нужно убедиться в наличии у кандидата двух самых главных факторов:

Долгосрочная мотивация к достижениям. Спросите у кандидата, что ему важно в работе, какие возможности в работе он ищет, как они видит себя через 5-10 лет. Настойчивы, старательны, энергичны в работе те люди, у кого есть яркий образ желаемого будущего, большие (но реалистичные) аппетиты, ради которых они готовы прикладывать серьезные усилия. Ищите людей, которые хотят многого и способны сдвинуть горы ради этого.

Успешный опыт убеждения людей, похожих на ваших клиентов. Не так важно, есть ли у кандидата опыт в близкой сфере, даже не принципиально, есть ли у него вообще опыт продаж. Важно, чтобы кандидат умел убеждать ваших клиентов, а все остальное можно “подтянуть”. Как это понять? Используйте методику поведенческого интервью STAR:

Situation — попросите кандидата вспомнить случаи, когда он убеждал в чем-то (продавал что-то) клиента вашего профиля, например мужчину средних лет, собственника небольшого бизнеса.

Task — уточните, какая задача перед ним стояла — то есть, в чем именно он хотел убедить этого человека?

Action — попросите рассказать, как он построил свою речь, какие аргументы привел, с какими возражениями столкнулся, как на них ответил?

Result — спросите, чем закончилась ситуация — нам важно понять, насколько это был успешный опыт и кандидат понял, что задача выполнена/провалена.

Такими вопросами можно исследовать любые интересные вам аспекты практического опыта кандидата: работу с разными типами клиентов, реализацию разных задач (продажа, работа с претензией, получение дебиторской задолженности) — те, которые наиболее важны для работы у вас в отделе продаж.

Важно не поддаваться искушению брать на работу сообразительных обаятельных мальчиков и девочек без опыта и мотивации, которым нужно теплое спокойное место работы. Нужных вам людей не очень много на рынке труда, но находка окупит себя сторицей. Тренируйте навык собеседования людей, учитесь раскрывать их мотивацию и способности.

Навык №3: мотивирование

Если удалось подобрать людей с сильной долгосрочной мотивацией к достижениям, то в дальнейшем у руководителя первая задача в работе с мотивацией — создать хорошую мотивирующую среду, и ничего не испортить, не привести к демотивации.

А к демотивации способны привести следующие факторы:

Неясность приоритетов, целей и задач, а также их частая смена на противоположные. Людям нужны четкие ориентиры в работе, чтобы увидеть возможности достижения своих целей.

Непрозрачная система бонусирования, либо несоблюдение объявленных правил бонусирования. Такая ситуация приводит продавцов к логичному выводу: “бесполезно пытаться заработать, все равно заплатят копейки”.

Неподъемно тяжелые задачи в отсутствие поддержки со стороны руководителя — и у людей опускаются руки.

Руководитель открыто показывает, что не верит в подчиненных и убежден в их недалекости, бездарности, неуспешности — только единицы готовы работать “вопреки” этой атмосфере и пытаться что-то доказать, у остальных же такое отношение отбивает энтузиазм напрочь.

Отсутствие обратной связи с разбором ошибок и успехов — в такой ситуации люди очень быстро останавливаются в профессиональном росте, и стремление сделать работу как можно лучше теряется.

Попустительское отношение к работе со стороны окружающих — оказывается очень заразным.

Нарушение базовых условий труда — задержки выплаты заработной платы, дискомфортное рабочее место, частые переработки — вызывают нежелание эмоционально вкладываться в работу.

Руководителю отдела продаж важно научиться руководить, избегая создания таких факторов . А при наличии таких факторов в коллективе — оперативно замечать и устранять .

Кроме того, для отдела продаж очень важен высокий уровень энергии, энтузиазма. И руководителю нужно быть своеобразной “батарейкой”, чтобы заряжать подчиненных:

Личным примером демонстрировать энергию и энтузиазм.

В процессе управления подбодрять подчиненных, говорить им о своей вере в их способность добиваться результатов.

Вдохновлять их на достижение целей, раскрывая их как привлекательные образы будущего, наполненные значимостью. Например, не просто “нам нужно продать 200 установок химзаводам”, а “наша цель — чтобы почти в каждом российском химическом заводе стояла наша современная, блестящая система контроля химической безопасности — тогда мы будем спокойны за нашу окружающую среду, а наши конкуренты пусть везут свои системы к себе обратно в Германию”.

Дразнить их финансовые и карьерные аппетиты — показывать, какие гигантские возможности есть на этой работе у каждого их них.

Навык №4: постановка напряженных, но реалистичных задач

Как ни странно, один из способов разбудить в подчиненном энергию — это поставить ему трудную задачу. Амбициозных людей такие задачи мотивируют, они ощущают это как вызов и работают с максимальной отдачей.

Задача должна быть максимально четкой, определенной, и удерживать баланс напряженность/реалистичность. Если баланс нарушен — мотивационного эффекта не будет: если задача кажется подчиненному нереалистичной, то нет смысла напрягаться — “все равно ничего не выйдет”, а если задача обычная, то она уже не является вызовом, и опять-таки, нет смысла напрягаться. Поэтому демотивируют задачи, которые нужно “сделать вчера” и оставляют равнодушными задачи в духе “провести переговоры с таким-то клиентом”.

При постановке задачи важно ставить высокую планку, но при этом сразу вместе с подчиненным намечать реалистичные пути ее достижения, например:

“Есть интерес к нашей продукции со стороны “Волгостроя” — они очень крупные и непростые. Твоя задача — в ближайшие полгода договориться о поставке 30 комплектов наших контрольных систем. Думаю, если рассказать им о нашем опыте в “Северхиме” и привезти демонстрационный образец, то есть все шансы, особенно с твоими талантами.”

Навык №5: расстановка приоритетов

Мотивированная талантливая команда с амбициозными задачи — это уже много. Теперь — момент для проявления организаторского таланта руководителя отдела продаж, чтобы качественно сопроводить работу подчиненных, вовремя проконтролировать, подстегнуть, разобрать ошибки, подключиться там где важно.

Для всего этого нужны навыки тайм-менеджмента , самый главный из которых — навык расстановки приоритетов. Подчиненные ведут переговоры с клиентами, пишут коммерческие предложения, согласовывают спецификации, подписывают договора и получают платежи, плюс еще может быть собственная работа с клиентами, плюс вопросы найма-увольнения и так далее — процессов очень много, сложности могут возникать в разных местах, как расставить приоритеты? Хорошим навигатором в принятии решений о приоритетах руководителя является матрица Эйзенхауэра:

Выбор руководителя отдела продаж — весьма серьёзный и ответственный момент. Что должен знать руководитель отдела продаж, чтобы обеспечить максимально эффективную работу отдела, сохранить и усовершенствовать установленную систему продаж?

Чтобы понять, какими навыками должен обладать руководитель отдела продаж, нужно чётко определить поставленные задачи. Суть работы руководителя отдела продаж заключается в максимально возможном увеличении количества продаваемой продукции. То, каким должен быть руководитель отдела продаж, будет зависеть от того, выстроена ли в компании система продаж.

Если такая система существует, понятно общее направление и имеется отлаженный механизм контроля, работа руководителя сводится к административной функции. В этом случае руководство отделом будет вполне по силам наиболее подготовленному менеджеру. Для такого руководителя отдела продаж существенным плюсом станет наличие опыта работы в отлаженной системе и знание её «изнутри».

Если же система продаж ещё не выстроена, в компетенции руководителя отдела продаж будет задача построение такой системы. Соответственно, у кандидата должен быть опыт подобной работы и навыки руководителя отдела продаж.

Итак, какими навыками должен обладать руководитель отдела продаж?

Если система продаж не выстроена:

  1. Умение создавать систему продаж.
  2. Понимание принципов работы конкурентов.
  3. Опыт создания эффективно работающего отдела — это главное, на что следует обратить внимание.

Если в организации уже существует система продаж, то навыки руководителя отдела продаж должны включать следующее:

  1. Владение коучингом, т.е. способность грамотно проконсультировать менеджера при возникновении профессиональных проблем; развитие у менеджеров необходимых профессиональных качеств.
  2. Организованность и ответственное отношение к работе.
  3. Солидная теоретическая база и понимание того, как осуществляется цикл продаж.
  4. Наличие лидерских качеств и способностей к управлению.

Одной из самых важных функций является выполнение посреднической роли между вышестоящим руководством и подчинёнными менеджерами. Важно умение согласовывать позиции сторон, приводя к общему знаменателю порой противоположные мнения.

То, что должен знать руководитель отдела продаж, сильно зависит от сферы деятельности и поставленных руководством компании конкретных задач. Но вышеперечисленные навыки обязательны для всех кандидатов на эту должность.

Интересная статья. Я не работала в продажах, зато работала в хедхантинге, подборе персонала. Могу сказать, на что мы ещё опирались при подборе руководителя продажников:
1) стрессоустойчивость
2) коммуникабельность
3) креативность
На самом деле, это важно не только для продажников, но и для любых руководителей. Без этих качеств разумного и успешного руководства не получится.


Статьи по теме