Обращение Руководителя к Сотрудникам

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Обращение Руководителя к Сотрудникам. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Инструкции».

Обращение Руководителя к Сотрудникам.rar
Закачек 971
Средняя скорость 7107 Kb/s
Скачать

Обращение Руководителя к Сотрудникам

О результатах производственной деятельности в 2012 году и будущих планах работы компании – в обращении Генерального директора и Председателя Правления Лакшми Миттала к сотрудникам АрселорМиттал.

2012 год выдался сложным для нашей компании — значительно более сложным, чем мы ожидали. Падение спроса в Европе на 8% по сравнению с 2011 годом и снижение цен на железную руду в 3 квартале серьезно повлияли на наши финансовые показатели. Мы отреагировали верно, предприняв ряд жестких, но необходимых мер, включая закрытие и приостановку работы на некоторых наших предприятиях.

Сложные условия, в которых нам пришлось работать, оказали серьезное влияние на наши финансовые показатели. Задача по снижению уровня чистого долга также вышла на первый план. Нам удалось добиться определенных успехов в этом направлении. Мы продали ряд непрофильных активов и объявили о снижении дивидендных выплат. Кроме того, 9 января нам удалось привлечь 4 млрд.долл. США, выпустив акции и субординированные долговые бумаги. Эти меры улучшили наши финансовые показатели и позволили нам установить новый целевой показатель по снижению долговой нагрузки. Чистый долг должен составить 17 млрд. долл. США до конца первого полугодия текущего года, а среднесрочный целевой показатель составит 15 млрд. долл. США. Однако нужно понимать, что хотя размещение ценных бумаг и позволило снять остроту наших проблем и было положительно воспринято на финансовых рынках, этот шаг не является ответом на вызовы, стоящие перед компанией. Первоочередной задачей остается повышение прибыльности. В этом году нужно приложить все усилия, чтобы повысить как выручку, так и прибыль компании. Это очень важно для успешности нашего бизнеса в долгосрочной перспективе, и на этих задачах необходимо сосредоточиться в этом году.

Я ожидаю, что 2013 год будет непростым, особенно в Европе. Тем не менее, в глобальной экономике появляются определенные положительные сигналы. В США было подписано промежуточное соглашение, которое разрешило проблему «фискального обрыва». Этот шаг был позитивно воспринят на мировых рынках. В конце 2012 года в Китае выросло производство в обрабатывающей промышленности, а официальный индекс деловой активности (PMI) находится выше уровня в 50 пунктов на протяжении трех месяцев. Американские автопроизводители недавно сообщили о хороших результатах своей работы. Следствием чего является стабильный спрос на металлопродукцию наших предприятий в США и Канаде. Наконец, цены на железорудное сырье выросли в сравнении с прошлым годом.

В совокупности эти индикаторы дают основания для оптимизма. Тем не менее, ситуация в будущем все еще остается неопределенной, а значит — нам нужно продолжать реализацию антикризисных мер. В 2013 году нам необходимо последовательно и уверенно предпринимать шаги, чтобы адаптировать работу наших предприятий к новым экономическим условиям.

Мы делаем эти шаги, чтобы создать устойчивую модель бизнеса в части затрат, продукции, работы с потребителями и взаимодействия с заинтересованными сторонами. Продвигаясь к этой цели, мы должны руководствоваться двумя главными приоритетами: охрана труда и здоровья и прибыльность.

Охрана труда и здоровья

Охрана труда остается приоритетом номер один. Как вы знаете, в 2012 году мы показали неоднозначный результат в этой области. Мы приложили немало усилий, чтобы снизить частоту травматизма на предприятиях АрселорМиттал. В настоящее время коэффициент частоты травматизма в нашей компании находится на уровне ниже 1. Это ниже, чем в среднем по компаниям-членам Международной ассоциации производителей стали. Мы ставили перед собой цель по снижению коэффициента частоты травматизма ниже 1 в 2013 году, но сумели достичь этой цели в 2012. Сейчас мы поставили новую задачу — до конца 2013 года снизить коэффициент частоты травматизма до отметки 0,85. Если мы сохраним темпы нашей работы, уверен, что мы сможем добиться поставленной цели.

Однако особо тревожит рост количества смертельных несчастных случаев в 2012 году. В прошлом году погибло 29 человек, работавших на нашу компанию. В 2011 году погибло 27 человек. В 2013 в компании, к сожалению, уже произошло два смертельных случая. Потеря человеческой жизни — это трагедия, которая навсегда переворачивает жизнь семьи, друзей и коллег. В настоящее время наш показатель частоты смертельных случаев на 50% выше, чем в среднем по компаниям-членам Международной ассоциации производителей стали. Это шокирующая статистика, и данную проблему нужно решить уже в этом году, чтобы в семьи наших работников не приходили вести о потере любимого человека.

В 2013 году я хочу, чтобы все вы помнили — мы можем работать без смертельных несчастных случаев в АрселорМиттал. Отсутствие случаев смертельного травматизма является нашей главной задачей в области охраны труда и здоровья. Я хочу, чтобы каждый сотрудник приобщился к достижению этого результата.

Для того чтобы добиться этой цели, нам нужно сосредоточиться на трех главных факторах, которые приводят к смертельным случаям. Во-первых, это повторение похожих несчастных случаев: по меньшей мере 15 смертельных случаев в 2012 году произошли при схожих обстоятельствах. Чтобы этого больше не происходило, каждый должен знать и понимать стандарты предотвращения смертельных несчастных случаев, в частности, стандарты по транспортным средствам и управлению ними, по кранам и грузоподъемным механизмам, и по работе на высоте. Во-вторых, уровень смертельных случаев среди подрядчиков в три раза выше, чем среди работников АрселорМиттал. Работа «Красных скорпионов» в Южной Африке является хорошим примером организации контроля за безопасностью подрядчиков, и эту практику нужно распространять по всей компании. В-третьих, статистика указывает на то, что наиболее опасными являются ремонтные работы, затем услуги и потом производство. Нам нужно уделить особое внимание всем этим сферам работы.

Прибыльность

Прибыльность является еще одним главным приоритетом. Без прибыли компания не может стабильно работать. Каждый сотрудник АрселорМиттал на своем месте может и должен работать на повышение прибыли компании.

Повышение выручки — один из способов улучшить финансовую ситуацию. Это означает рост дохода от реализации продукции за счет повышения объемов отгрузки и эффективности работы службы сбыта по всей компании. Некоторые сегменты АрселорМиттал перевыполнили целевые показатели на 2012 год, однако нам в компании есть еще над чем поработать.

Для того чтобы наши ключевые предприятия могли удовлетворять спрос и сохранять конкурентоспособность, они должны наладить стабильную работу. Этот вопрос неоднократно поднимался членами Управляющего комитета в ходе защиты планов по конкретным странам в конце прошлого года. По их словам, стабильность производства является одной из наиболее важных проблем, с которыми они столкнулись. Нам нужно сделать все, чтобы обеспечить стабильное производство на ключевых предприятиях. Это обязательное условие для роста бизнеса. Квалификация работников имеет первостепенное значение. В нашей компании немало сотрудников высокой квалификации, и я прошу вас направить свои умения на обеспечение надежности и стабильности производства. Некоторые наши предприятия работают на внедрение стандартов производства мирового класса, и эта методика также поможет повысить стабильность их работы.

Решение указанных проблем поможет улучшить ситуацию с производительностью труда. В 2013 году мы хотим повысить производительность в стальном сегменте на 11% и в горнодобывающем сегменте — на 14%, что укрепит конкурентоспособность компании в этих отраслях.

В прошлом году мы выполнили план по экономии в результате принятия ряда управленческих решений — 4,8 млрд. долл. США. Это отличный результат, но нам предстоит сделать еще больше. В 2013 году целевой показатель установлен на уровне 1,2 млрд. долл. США.

Как видно, наши приоритеты на текущий год остаются приблизительно такими же, что и в 2012 году. Успех в этих направлениях позволит нам укрепить позиции нашего бизнеса и улучшить результаты работы компании. Усилия, которые мы предприняли, приносят свои плоды, и я уверен, что наша упорная работа поможет компании стать сильнее в этой непростой ситуации.

Я хочу, чтобы все вы знали о приоритетах и планах компании на 2013 год и понимали как вы можете способствовать их реализации. Надеюсь, мое обращение помогло прояснить этот вопрос.

Пользуясь случаем, хочу пожелать вам всего наилучшего в 2013 году и поблагодарить за ваш упорный и самоотверженный труд.

С наилучшими пожеланиями,
Лакшми Н. Миттал, Председатель Совета Директоров и Генеральный директор АрселорМиттал

Существуют определенные нормы, соблюдение которых поможет лучше выстроить отношения в коллективе. Особенно это касается отношений с руководством.

Допустимые формы обращения к начальству

В зависимости от степени подчиненности, существуют различные нормы общения с руководством. В случае, если вы можете общаться с руководителем с глазу на глаз по имени, в присутствии других сотрудников не забывайте обращаться с начальником по имени отчеству в уважительной форме. Какие бы не были ваши отношения в неформальной атмосфере, на работе сохраняются формализованные нормы, требующие обязательного соблюдения.
Обращаться на «ты» с начальником можно только, если он лично попросил называть его по имени. Обычно, это правило не распространяется на новичков и вновь пришедших в компанию. Однако, во время деловых переговоров категорически запрещается показывать своих неформальных отношений с руководителем, формат таких встреч всегда строгий и официальный, даже если отношения на самом деле носят дружественный доверительный характер. Это должно оставаться сугубо личным фактором.
В офисе не допускается использование псевдонимов и ласково-уменьшительных слов. Каждый сотрудник, в том числе начальник имеет своё имя и отчество. Эквиваленты будут восприниматься как акт неуважения.
Современные компании используют практику обращения к коллегам и руководящему составу по имени, но на «Вы». Фамильярность никогда не приветствовалась в деловых кругах.

О чем необходимо спросить руководителя при поступлении на работу?

  • В обязательном порядке обратите внимание о наличии дресс-кода и поинтересуйтесь о дополнительных пожеланий относительно внешнего вида.
  • Как поступать, если есть необходимость покинуть рабочее место и в каких случаях это требует оформления. Это поможет избежать конфликтов с руководством при непредвиденных и экстренных ситуациях.
  • Узнайте о важных персонах, с которыми следует быть предельно вежливыми. Естественно, с учредителями компании и инвесторами знакомить обычного работника офиса не будут, но знать их — это Ваша обязанность. Спросите о том, как действовать, если они попросят Вас предоставить информацию или позвонят по какому-либо поводу.
  • Задайте вопрос о том, какие правила негласно соблюдаются в компании, кроме норм, указанных в регламенте. В большинстве случаев, начальник дает несколько советов, которые помогут избежать неприятных ситуаций в дальнейшей работе.

Практические советы при общении с руководством

Не забывайте развивать свой интеллект и контролировать эмоциональность. Главное качество хорошего сотрудника — это исполнительность и ответственность. Постарайтесь снизить уровень проявляемой инициативы и сделать упор на дисциплину и результаты выполненных Вами заданий. Какими бы гениальными не были Ваши идеи, прислушиваться будут к сотруднику с отличной репутацией и высокими показателями работы. Выполняйте задания в установленный срок и даже раньше срока, это будет неоспоримым преимуществом в сравнении в Вашими коллегами. Даже если не успеваете, не следует паниковать и раньше времени отчаиваться. Успокойтесь, сформулируйте причины неудач и решите их эффективно. В случае, если ситуация требует, обратитесь к начальству с просьбой дать Вам дополнительное время и ресурсы на преодоление проблем. Если при выполнении работы у Вас возникают вопросы, не бойтесь подойти и спросить необходимую уточняющую информацию у начальства. Таким образом, Вы покажете, что хотите глубже понять суть вопроса и готовы на открытый двусторонний диалог для максимально точного результата.

Будьте оптимистичны и доброжелательны, общайтесь с руководящим составом серьезно, но не хмурьтесь и не показывайте своего негативного отношения к ситуации.
В коллективе обязательно присутствует определенная атмосфера. Если она носит неадекватный, агрессивный и деструктивный характер, Ваша задача абстрагироваться от общего фона поведения в офисе и сосредоточится на своей работе.
Все вышеперечисленные способы помогут не только добиться положительных тенденций в развитии отношений с руководителем, но и скажется на Вашем карьерном росте.

Каковы психологические причины возникновения беспокойства? Каково влияние этого эмоционального состояния на работоспособность сотрудника? Сегодня эйчары особенно часто обращаются к подобным темам…

Эксперты из разных стран еще не определились, можно ли сравнить сегодняшний мировой экономический кризис с рецессиями ХХ века 1929, 1973 или 1984 годов, — или нынешний спад не имеет аналогов в истории. Однако сотрудникам отечественных компаний от этого академического спора не легче. В результате кредитного кризиса, девальвации национальной валюты и роста темпов инфляции, кризис, начавшийся как банковский, довольно быстро проник во все сферы экономики Украины. И руководители, и рядовые работники уже почувствовали угрозу — не только развитию, но и стабильности, самому существованию компаний. По прогнозам экономистов первая половина 2010 года будут очень трудными для бизнеса.

В настоящее время многие компании в поисках выхода из сложной экономической ситуации разрабатывают антикризисные программы. Чаще всего в эти программы включают следующие управленческие решения:

  • снижение операционных затрат;
  • сокращение нерентабельных сервисных и производственных подразделений;
  • изменение методов управления;
  • изменение организационной структуры (сокращение лишних звеньев);
  • закрытие долгосрочных проектов;
  • сокращение штата;
  • снижение зарплат;
  • выпуск новых видов продукции.

В кризисный период отказ от неэффективных процессов, уменьшение расходов (в том числе и за счет сокращения численности персонала), возможно, помогут спасти организацию, но возродиться компания сможет только в том случае, если работа с людьми будет проводиться постоянно. В тяжелые времена основные задачи эйчара — сохранить команду, «докризисный» уровень лояльности сотрудников к компании и хорошую репутацию работодателя.

По статистике, в нашей стране каждый пятый уже остался без работы; все чаще люди задают себе вопрос: «Что будет со мной, с моей семьей в будущем?» Беспокойство — эмоциональное состояние, его психологические причины ясны: это порожденный ситуацией страх перед неизвестностью и неопределенностью, обеспокоенность будущим, боязнь неуспеха, страх за свое благополучие. Сильный стресс, как правило, сопровождается негативными эмоциональными переживаниями, напряженностью, озабоченностью; человек испытывает чувство беспомощности или, наоборот, агрессии.

В результате угнетения или активизации нервной системы эффективность деятельности человека может существенно снизиться или повыситься. Люди по-разному реагируют на сильный стресс, они могут:

  • повысить активность за счет концентрации энергии и мобилизации всех резервов организма;
  • отказаться от любой активности.

Охваченные слишком сильным беспокойством о своей судьбе люди не способны эффективно трудиться и преодолевать трудности, а значит, и «спасать» бизнес. Вот почему одним из первых пунктов в антикризисной программе менеджера должны стоять меры по преодолению беспокойства сотрудников, их неуверенности в перспективах компании. Если при разработке этой программы руководство делает ставку на рост производительности труда (в первую очередь за счет повышения приверженности сотрудников), но при этом не учитывает, насколько высокий уровень стресса они испытывают, программа обречена на провал. Эффективно трудиться люди просто не смогут — прежде всего из-за страха потерять работу.

Можно ли управлять эмоциональным состоянием сотрудников? И если да, то в каких пределах? Снизить излишнее беспокойство по поводу будущего компании и укрепить взаимное доверие поможет прозрачность в отношениях между руководителями и подчиненными:

  • своевременное информирование о возможных финансовых или иных затруднениях компании в период кризиса;
  • конструктивное обсуждение способов решения возникающих проблем;
  • информирование о конкретных планах по внедрению изменений.

Информационный вакуум порождает пугающие людей слухи. Нередко именно сплетни («версии») вызывают у них состояние тревоги, сменяющееся апатией. Сотрудники могут запаниковать буквально «на пустом месте» — по причине общей неопределенности ситуации, даже если их компания последствий кризиса не ощущает. Вывести их из этого состояния можно с помощью правильно организованной коммуникации, во время кризиса это одна из главных задач эйчаров и менеджеров.

Чтобы не возникало таких проблем, каналы взаимной обратной связи между руководителями и их подчиненными должны исправно работать. Регулярно (ежемесячно или ежеквартально) сообщая людям о реальном положении и перспективах развития бизнеса, руководители смогут снять большую часть психологических проблем, связанных с неопределенностью. Прояснять нужно следующие вопросы: «Как кризис затрагивает компанию? В каком положении она находится по сравнению с конкурентами? Какие планы по сохранению бизнеса уже разработаны?» Каналы обратной связи могут быть самыми разными:

  • встречи руководителя компании с ключевыми сотрудниками и рядовыми специалистами;
  • обращение к сотрудникам по электронной почте;
  • ответы на вопросы (личные встречи, интранет-форум, личный блог топ-менеджера);
  • телеконференции руководителя головного офиса с работниками в филиалах;
  • корпоративные СМИ.

Эффективное использование этих каналов для общения руководства с сотрудниками (управление коммуникациями) поможет наладить двустороннюю обратную связь, а значит, — не только сохранить работоспособность коллектива, но и своевременно выявлять все возникающие проблемы.

Если не удается обойтись без сокращения численности персонала, руководитель обязан выступить перед сотрудниками и объяснить причины принятого решения (приложение). К сожалению, нередко людей увольняют в день принятия такого решения, причем не только без учета требований законодательства, но и без какой-либо эмоциональной подготовки и оказания поддержки со стороны управленческой команды. Их просто ставят перед фактом: «Вы уволены!» Придя утром на работу, они могут обнаружить у себя на столе заполненное заявление об увольнении, в котором остается только поставить подпись…

Обращение директора компании к сотрудникам
(отрывки)

Все мы слышали о мировом финансовом кризисе. В последнее время он ощущается и в нашей стране. К сожалению, неблагополучная финансовая ситуация сказывается и на нашей компании: на стабильности поступлений товара, своевременности поступления оплаты от клиентов и многом другом.

В сегодняшних неблагоприятных условиях наша компания поставила перед собой цель — остаться в бизнесе и продолжать работать. Для этого мы должны обеспечить основные аспекты жизнедеятельности предприятия. Наши задачи:

  1. Сокращение и жесткий контроль операционных затрат (расходов): расходуемых материалов, лимитов телефонной связи и топлива, коммунальных затрат и др.
  2. Эффективная работа каждого сотрудника на каждом участке в каждом департаменте. Каждый сотрудник обязан максимально эффективно использовать свое рабочее время и предоставленные ресурсы для роста благосостояния компании, а соответственно — и своего собственного благосостояния.

Прошу вас отнестись с пониманием к проводимым руководством мероприятиям по оптимизации количества персонала и уменьшению фонда заработной платы. Эти меры непопулярны, их применение вызывает негативные эмоции, но они необходимы для того, чтобы удержать наше место на рынке. Сотрудникам, которые покинут нашу компанию сегодня, мы обязательно предложим рабочие места после стабилизации ситуации.

Я хочу поблагодарить всех вас за качественно выполняемую работу на своих рабочих местах. Уверен, что вместе, плечом к плечу мы сможем с честью преодолеть все стоящие перед нами трудности и преграды!

Спасибо за понимание!

Но ведь среди внезапно ставших «лишними» сотрудников немало тех, за чьи знания, умения и лояльность компания активно боролась с конкурентами еще полгода назад! Очевидно, что именно их рабочие руки будут нужны предприятию после выхода из кризиса. Но вот согласятся ли уволенные вернуться к столь неблагонадежному работодателю? Разумеется, при таком подходе к сокращению штата руководство не задумывается об имидже компании на рынке труда…

А какие эмоции испытывают оставшиеся (пока?) в компании сотрудники? Будут ли они работоспособны после перенесенных стрессов? Станут ли с энтузиазмом выполнять антикризисный план, «начертанный» руководством? Очевидно, что негативное эмоциональное состояние сотрудников может отрицательно повлиять на результативность и жизнеспособность бизнеса.

Если топ-менеджер имеет ясный план по спасению бизнеса, в котором каждому сотруднику предусмотрено свое задание и посильный для него уровень ответственности, если в компании правильная организация труда и эффективные коммуникации, то переживаемые вместе трудности только сплотят коллектив. Если руководитель сможет мобилизовать все ресурсы, а каждый член команды сконцентрируется на достижении поставленной перед ним цели, то компания обязательно достигнет успеха!

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»


Статьи по теме